Entenda os componentes de uma boa avaliação de desempenho

Profissionais de recursos humanos de todas as áreas têm sempre o desafio de implementar, avaliar e dar continuidade a programas de avaliação de desempenho de funcionários.

Nos mais diferentes setores, a prática da avaliação de performance cumpre dois grandes objetivos: o primeiro deles é ajudar a empresa a entender quem tem melhor performance, e portanto, deve receber mais bônus, promoções e outras formas de premiação. Aqui na Qulture.Rocks, acreditamos que performance significa “entregar resultados, por próprio mérito, e de acordo com a cultura da empresa". "Entregar resultados" é algo fácil de medir: o funcionário bate metas, entrega código, faz vendas e atinge grandes números. "Por próprio mérito” pode ser um pouco mais difícil: é importante entender se há forças externas afetando positiva ou negativamente a entrega do funcionário, como crises, altas do dólar, a quebra de um concorrente, ou um prospect que foi entregue de bandeja pelo presidente da empresa. Tudo isso afeta a entrega, e deve ser ajustado. Por fim, algo muito importante, mas muitas vezes ignorado: o fit cultural do funcionário. É importante entender se o jogo está sendo jogado dentro das regras explícitas e implícitas da empresa. Se sua empresa é um ambiente de muita camaradagem, e os fundadores e a liderança estão alinhados com isso, não adianta nada premiar um funcionário que atinge seus resultados sendo ríspido com seus colegas, pisando no pé dos outros, ou agindo de forma muito competitiva. Aqui não há regra, ou certo e errado. Apenas a realidade de cada empresa.

O segundo objetivo do processo de avaliação de performance é fazer as pessoas melhorarem e se desenvolverem. Para isso, muitas empresas usam o modelo de competências e comportamentos em suas avaliações, descrevendo atitudes de maneira bastante acessível, para que avaliadores e avaliados saibam exatamente o que estão fazendo e como podem melhorar. No artigo abaixo, vamos discutir algumas variações de avaliações de performance, tipos, e melhores práticas. Lá vai:

 

A pedra-fundamental: entenda como funciona a autoavaliação

A autoavaliação é um dos principais componentes de uma avaliação de desempenho. A grande importância da etapa de auto-avaliação é ela ser extremamente benéfica como exercício de reflexão e de autocrítica. Como diz uma cliente da Qulture.Rocks, gestora de um grande e-commerce de móveis brasileiro, “as pessoas geralmente sabem como estão performando, e onde estão deixando a desejar”. A auto-avaliação dá a chance ao funcionário de identificar suas forças e fraquezas, e demonstrar que é dono do seu desenvolvimento. A auto-avaliação é um componente do processo de avaliação de desempenho do Google, sobre o qual você pode aprender mais aqui.

 

Avaliação gestor-funcionário: a segunda etapa

Esse tipo de avaliação é bastante tradicional e parte da estrutura hierárquica da empresa: líderes de equipe, gestores, administradores e chefes avaliam seus subordinados. Essas avaliações podem ter sua eficácia limitada se o gestor não usar o feedback dos pares de seu funcionário (e por que não dos subordinados também?), pois gestores, usualmente, têm uma parcial do trabalho dos seus funcionários. Quem nunca teve um colega que posava de santo para os chefes, mas que nas trincheiras, era difícil de trabalhar?

 

Avaliação 360-graus. Que é isso?

A avaliação de desempenho 360-graus amplia o leque de pessoas que avaliam um funcionário. Colegas de trabalho, superiores e subordinados avaliam o profissional de todos os lados, daí o nome dessa prática. É uma análise de desempenho que pretender ser a mais completa possível, com o feedback de todas as pessoas com as quais o profissional tem contato e desenvolve atividades no dia a dia da empresa. (Algumas empresas aproveitam o momento para incluir clientes e fornecedores à avaliação, de modo a obter visões ainda mais holísticas de um funcionário).

Assim, é possível crescer tanto como empregado subordinado a um gestor, quanto como líder capaz de gerenciar uma equipe. E essas são as atribuições da maioria dos funcionários hoje em dia, principalmente em empresas maiores, de estrutura organizacional mais complexa.

Algumas considerações importantes sobre avaliações 360-graus: Algumas empresas são mais abertas ou maduras ao feedback. Se você não possui uma cultura de feedback, é ideal começar o processo 360-graus com avaliações anônimas de par para par, e de subordinado para gestor. Assim, os receptores das avaliações não conseguem identificar quem foi o autor dos comentários, algo importante para garantir a isenção do processo. Outra prática muito importante é a de treinar os funcionários para que dêem feedbacks construtivos e de desenvolvimento, e não focados em características pessoais e rusgas. Isso garante um ambiente de aprendizado e desenvolvimento.

 

A avaliação de desempenho por competências pode ser ideal em certos casos

O que a avaliação de desempenho por competências pretende é adequar o contexto de análise de performance às necessidades de uma empresa. É muito fácil utilizar um modelo de avaliação de desempenho em sua empresa, mas é ainda mais importante observar as peculiaridades do setor, do negócio e da cultura da empresa. E se a criatividade e a inovação forem mais valorizadas do que o compromisso com prazos e horários, por exemplo?

Esse tipo de avaliação procura levar aspectos como esses em consideração, dividindo as competências dos empregados em dois grupos: culturais, que medem a adesão do funcionário ao jeito de fazer as coisas da empresa (sua cultura), e funcionais, que são importantes para o negócio e a estratégia de uma empresa. Para valorizar competências comportamentais/culturais, é preciso observar aspectos relacionados à atitude do funcionário, como compromisso, habilidade de trabalhar em equipe, razoabilidade no trato, etc. Para avaliar competências técnicas, observam-se características como conhecimento sobre a área, aprofundamento de estudos, desempenho em termos de produtividade, entre outros.

Como se pode perceber, existem diferentes tipos de avaliação de desempenho. E é preciso escolher aquele que mais se aplica a sua empresa e ao setor de atuação de cada profissional.

Ainda tem dúvidas sobre esse tema? Não sabe qual seria o melhor tipo de avaliação para sua empresa? Mande um email para curioso@qulturerocks.com que adoramos queimar seus ouvidos falando sobre isso!