Introdução ao Talent Science™

Os Princípios da Talent Science

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Talent Science é o nome que damos ao resultado de toda a reflexão que fizemos sobre os temas anteriormente discutidos, e embasada na literatura acumulada que estudamos sobre psicologia organizacional, gestão e neurociência, e de nossa observação sobre as necessidades da força de trabalho dos dias de hoje.

Buscamos com isso organizar um conjunto de práticas que atenda às necessidades de gestão de performance das empresas (tomada de decisões e desenvolvimento dos funcionários) da maneira mais eficiente e eficaz possível. Em primeiro lugar, é importante definirmos os 6 pilares da metodologia:

  • Ongoing
  • Aligned
  • Social
  • Constructive
  • Efficient
  • Insightful
  • User-centered

Ongoing (Constante)

O desenvolvimento dos funcionários, seja no seu aspecto de entrega ou de fit cultural (dois lados da mesma moeda), precisa ser algo constante na empresa. Não há nenhum sentido em realizar rodadas anuais de feedback quando as empresas não sabem mais nem se vão estar na mesma linha de negócios em um ano

Aligned (Alinhada)

As práticas de gestão de performance precisam gerar alinhamento e propósito nas pessoas: a força de trabalho de hoje em dia só se motiva se puder entender sua participação em algo maior que ela. Além disso, o caráter incrivelmente mais competitivo dos mais variados setores da economia força as empresas sãs a abandonarem seus modelos de comando e controle em busca de uma tomada de decisões mais descentralizada, que só é possível com enorme alinhamento de objetivos (o que o General Stanely McChrystal chama de Consciência Coletiva (*shared consciousness*)

Social (Social)

O RH precisa entender que engajamento e alinhamento inevitavelmente passam por tornar suas práticas mais sociais. Hoje, qualquer experiência relevante possui componentes sociais, e isso é absolutamente necessário nas práticas de RH. Exemplo: reforçar e disseminar a cultura da empresa nos quadros com o uso de ferramentas que permitam a funcionários elogiar uns aos outros usando hashtags baseadas nos valores da empresa, ou permitir que funcionários possam "seguir" as metas uns dos outros, aumentando sua percepção de contribuição para o todo e sua visão sistêmica.

Constructive (Construtiva)

As práticas de gestão de performance têm de serem em sua maioria focadas no desenvolvimento dos funcionários e dos líderes, e na criação e disseminação de uma cultura de coaching, altamente condutiva à alta-performance. 

Saber se sou 3 ou 4 em Foco em Resultados não é algo construtivo. No entanto, saber que posso melhorar meu Foco em Resultados "aprendendo a priorizar os esforços da semana com base no impacto de cada projeto nas metas da empresa" é altamente construtivo, e me indica claramente para onde devo remar para melhorar nesse aspecto.

Efficient (Eficiente)

Ninguém tem tempo para perder tempo. Práticas morosas e demoradas não cabem mais na realidade das empresas. Os processos precisam ser objetivos, rápidos e eficazes. Não faz sentido perder cinco dias preenchendo avaliações de performance ineficazes uma vez no ano. Faz muito mais sentido investir dez minutos por semana dando alguns feedbacks construtivos que gerem resultados.

Insightful (Reveladora)

Os processos de gente devem gerar aprendizado tanto para o funcionário quanto para a empresa, que precisam ter riqueza de dados relevantes para evoluírem suas práticas e processos.

Talent-centered (Centrada no Talento)

As práticas de gente devem ser otimizadas para cada um dos seus clientes primários. É preciso pensar cientificamente em qual a persona mais importante para cada uma das práticas. No caso do desenvolvimento, o cliente é o funcionário, e o processo todo tem que ser otimizado para atender às necessidades dele. Todos os outros stakeholders do processo (empresa, RH) são secundários. O mesmo ocorre para os processos de tomada de decisões, que têm como usuário final a empresa, e portanto esta deve ser atendida plenamente em suas expectativas. Tentar atender a dois grupos ao mesmo tempo é não conseguir atender a nenhum dos dois.

As práticas do Talent Science

Talent Science é um conjunto de práticas de gente que suporta uma cultura de meritocracia e alta performance em empresas e times de profissionais que são apaixonados pelo que fazem. Para criar e reforçar um ambiente de alta performance, o primeiro passo é garantir que haja dois ingredientes principais, que serão suportados pelas práticas:

  • Accountability
  • Conflito construtivo

Accountability se desenvolve com clareza de objetivos, de expectativas e de responsabilidades em todos os níveis da empresa. Atacamos esse pilar principalmente através das metas, expectativas e responsabilidades ágeis e públicas (falaremos mais a respeito na prática Align). Conflito construtivo se desenvolve com uma cultura de troca de argumentos e feedbacks baseados em valores de cultura, competências, objetivos, responsabilidades e expectativas entre todos os membros da organização (falaremos mais a respeito na prática Develop). Se você conseguir garantir estes dois pontos, garanto que fará parte um time de altíssima performance.

À medida em que a empresa garante que accountability e conflito construtivo estejam ocorrendo, pode então passar a tomar as decisões de talentos corretas usando-se da Talent Management Review™.

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