O que é cultura organizacional?

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Segundo a consultoria americana Bersin by Deloitte, cultura organizacional é um assunto dado como muito importante por 87% dos mais de 1000 executivos C-level pesquisados pela empresa. Tanta preocupação com o tema, no entanto, não se traduz em clareza sobre o que, de fato, é cultura: tentativas de definição do tema geralmente dão em frustração.

No dia a dia, muitos de nós nos referimos a cultura como algo relacionado às artes: museus, teatro, cinema, shows de música, etc. É muito comum ouvir "gosto muito de São Paulo. Minha cidade não tem uma vida cultural tão rica". 

Cultura também pode ser usada como adjetivo, quando falamos que alguém "tem muita cultura", "é muito culto" ou "aculturado" quando queremos descrever esse alguém como lido, estudado ou sofisticado nos mais diversos temas. 

Antropólogos, para adicionar ainda mais um aspecto ao termo, falam de cultura como sendo o conjunto de costumes e práticas que uma sociedade desenvolve com o tempo. 

Nas últimas décadas, estudiosos das organizações (sejam eles teóricos de administração de empresas, psicólogos industriais ou executivos do lado "prático" do balcão) vêm chamando de cultura o conjunto de normas e práticas que uma organização desenvolve, ou ainda o conjunto de valores e crenças que uma empresa fala como sendo seus (ou seja, se refere tanto ao que é quanto ao que deveria ser).

Cultura no contexto de organizações

Aqui estamos interessados no que significa cultura no contexto de uma organização, seja ela com ou sem fins lucrativos: o que chamamos de cultura organizacional. Para responder a essa pergunta vamos recorrer primeiro a citações de líderes empresariais e pensadores dos negócios: eles são muito mais indicados para essa tarefa do que nós. Vamos reproduzir e discutir algumas citações que achamos interessantes sobre cultura para tentar construir nossa própria definição. 
 

"Os valores e os comportamentos do dia a dia de cada membro do time em busca da missão da empresa". - Tony Lin
 
"As crenças e ideias que uma empresa tem e a forma com que afetam como a empresa faz negócios e como seus colaboradores se comportam". - Dicionário Cambridge de Negócios
 
"A história coletiva que um grupo conta a si mesmo… e que direciona pensamentos e comportamentos". - Charles Jacobs
 
"Premissas, valores, crenças, comportamentos e artefatos." - James Heskett
 
"Feita de hábitos e respostas emocionais, a cultura de uma empresa é a soma dos padrões de comportamento, sentimento, pensamento e crenças que seu autorreforçam e que determinam a forma como fazemos as coisas aqui." - Jon Katzenbach

Portanto cultura organizacional é...

Agora que vimos diversas visões e opiniões, acadêmicas e empresariais, sobre o que é cultura organizacional, vamos concordar em uma definição de trabalho e seguir em frente: a forma com que as pessoas se comportam numa empresa, em função de seus valores (pessoais e coletivos), rituais, artefatos, incentivos e exemplos.

Os valores da organização determinam seus exemplos, seus rituais, seus incentivos e seus artefatos. Esses, por sua vez, determinam e reforçam os comportamentos dos seus membros.

Valores

Segundo o dicionário Oxford (as definições dos dicionários Brasileiros não são de muita ajuda), um valor é definido como:

"Principles or standards of behaviour; one's judgement of what is important in life"

Numa tradução livre:

"Princípios ou padrões de comportamento; o julgamento de alguém sobre o que é importante na vida"

Ou seja, valores são crenças, fundamentos e princípios tidos como verdade por pessoas e que acabam por determinar a forma com que essas pessoas agem, pensam e sentem.

Empresas não têm valores. Pessoas têm valores. 

Esses valores geralmente nascem a partir dos valores pessoais dos fundadores de uma empresa, que acabam por atrair e reter pessoas que pensam como eles, além de dar exemplos, criar rituais e artefatos e gerar incentivos para que os outros se comportem como eles.

À medida em que a empresa cresce, os valores da maioria ganham mais importância relativa aos valores dos fundadores. Eventualmente novos líderes assumem o comando das empresas. Acontecem aquisições e crescimento acelerado. Isso tudo pode criar um cenário onde haja grande distância entre os valores dos fundadores e os valores da maioria dos membros da organização. Os valores ganham vida própria.

Exemplos

Exemplos são histórias e comportamentos que influenciam a forma com que todos se comportam na empresa. Claro que quando há um fundador na empresa, ele acaba servindo de grande exemplo para todos os seus outros membros, que buscam imitar seus comportamentos e crenças (vamos falar mais do assunto já já).

Histórias e "causos" acabam também virando exemplos na organização. A empresa escolhe por reproduzir certos acontecimentos, com maior ou menor fidelidade ao que de fato aconteceu, e isso gera incentivos para que as pessoas reproduzam os comportamentos contados.

Rituais

Rituais são eventos como ritos de passagem, reuniões periódicas, prêmios, cafés da manhã com o presidente e outras coisas do tipo que acabam por representar os valores de quem tem autoridade e influência para os estabelecer e que acabam por influenciar os comportamentos da empresa.

No Google, por exemplo, acontecem as TGIFs (sigla que quer dizer thank god it's friday, do inglês), reuniões que reúnem todos os colaboradores que quiserem participar (física ou remotamente através de salas virtuais de vídeo conferência) e onde são feitos anúncios, discutidas prioridades, mas mais importante, onde funcionários podem fazer perguntas diretamente à liderança da empresa, sem censura.

Reuniões como a TGIF (que hoje em dia é conduzida às quintas-feiras) são rituais poderosos, que reforçam a crença da liderança do Google de que a transparência é importante para o sucesso da empresa à medida em que todos têm acesso máximo possível à todas as informações da empresa, empoderando-os a tomar decisões mais conscientes e completas, por exemplo.

Incentivos

Incentivos são outro fator extremamente importante na construção e desenvolvimento de culturas organizacionais. Aqui também acabam inicialmente refletindo os valores iniciais da empresa (que se confundem com os valores dos seus fundadores e líderes). 

Os mais fortes incentivos de comportamento em uma empresa são promoções e demissões. É como a empresa mostra quais comportamentos são desejados e quais comportamentos não são desejados em seus colaboradores. Essas pessoas (os promovidos e demitidos) acabam virando exemplos - tanto do que fazer quanto do que não fazer - e assim os valores acabam se perpetuando.

Um dos maiores fatores diluidores de cultura se dá quando pessoas que não representam os valores da organização acabam, por algum motivo, sendo promovidas ou mantidas em seus cargos a despeito de mostrarem, através de seus comportamentos, essa falta de sincronia com o que é pregado como cultura na organização. Os membros da organização percebem a discrepância e passam a ter incentivos menores para agirem de acordo com os valores.

Artefatos

Artefatos também são fatores importantes (ainda que menos importantes que incentivos, exemplos e rituais) no desenvolvimento de uma cultura organizacional. 

O que são artefatos? 

Valores escritos na parede são o principal exemplo. Plantas de escritório (que podem ser abertas ou fechadas) são também importantes artefatos, assim como a estrutura e decoração do escritório da liderança e a existência - ou inexistência - de portas, secretárias-xerife e outras "barreiras", físicas ou mentais, de acesso à liderança. Também são artefatos da cultura a forma com que as pessoas se vestem na organização (já percebeu como empresas podem ter diferenças sutis na forma com que a vestimenta é reforçada através do exemplos dos líderes? Pense nas calças jeans da Ambev; nas camisas brancas do Itaú; nos ternos azuis-marinho da IBM).
 


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