Como explorar o uso de pesquisas para turbinar o clima e a cultura da sua empresa

Pesquisas podem ser uma excelente ferramenta de mensuração de resultados e aprendizado para o RH diagnosticar pontos de foco e medir a efetividade de suas ações no seu dia a dia. Desde que começamos a conceber a nossa plataforma Qulturescope (nossa nova ferramenta de pesquisas), a ideia sempre foi dar o máximo de flexibilidade para que o RH possa ouvir os colaboradores da empresa, otimizar sua experiência e fechar o ciclo medindo a efetividade dos seus esforços.

pesquisas de clima e cultura organizacional

Além disso, acreditamos que pesquisas podem ser uma forma muito eficiente de agregar métricas e números à função de Recursos Humanos. De trazer mais accountability à função, que sofre de uma carência estrutural de indicadores. E mais métricas podem ser o passaporte do RH para o C-suite - a mesa de decisões das empresas.

Mas pesquisas não são uma ferramenta nova: desde a década de 60 elas vêm sendo aplicadas principalmente no contexto das pesquisas de satisfação do consumidor. Posteriormente foi criado o NPS, ou Net Promoter Score, como metodologia para amalgamar a satisfação do cliente na sua faceta mais importante (e lucrativa): sua disposição para recomendar a empresa à sua rede de contatos (amigos, familiares, colegas etc.). Mas o NPS não dá muito contexto além da nota que permita à empresa entender exatamente o que está fazendo certo, errado, e como pode melhorar, então as perguntas de NPS passaram a ser combinadas com outras perguntas que pudessem dar mais informações para o diagnóstico e a tomada de decisões. Por fim, foi adaptado o conceito de NPS para a realidade da relação entre empresa e colaborador, o que foi batizado de e-NPS, ou Employer Net Promoter Score.

Neste artigo vamos falar de algumas aplicações extremamente úteis de pesquisas no dia a dia de RH, e que devem cobrir toda a jornada do seu colaborador com a empresa.

Pesquisas de experiência de candidatos

Medir a experiência dos seus candidatos com a sua empresa é fundamental. É a primeira oportunidade que você tem de impactar futuros colaboradores de maneira positiva, reforçando os atributos da sua marca empregadora e gerando boca a boca positivo entre futuros candidatos.

Imagine o cenário: um candidato a trainee da sua empresa passa pelo seu processo seletivo sem gostar das dinâmicas pelas quais passou, não recebe um feedback construtivo sobre seu desempenho e acaba não sendo contratado. Como você acha que ele vai falar sobre a sua experiência para seus colegas de faculdade?

Isso se resolve com uma pesquisa que meça suas impressões em aspectos como realização de feedbacks, aprendizado durante o processo, rapidez de resposta em comunicações, clareza de objetivos e funcionamento do processo, respostas claras e com feedbacks a cada etapa e também a duração do processo como um todo, que afeta inversamente a experiência do candidato.

Vale lembrar que o ideal é pesquisar apenas os candidatos que forem aprovados no processo.

Pesquisa de onboarding

Seguindo a jornada do colaborador com a sua empresa, outro passo importante é medir a satisfação e experiência do colaborador em relação ao processo de onboarding dele com a empresa.

Sabemos que bons processos de onboarding fazem uma imersão cultural do colaborador, possivelmente com o fundador da empresa, passam por treinamentos internos relacionados ao funcionamento da empresa (o que cada área/pessoa faz), devem ser guiados por um 'padrinho' interno, que tira suas dúvidas e ajuda com quaisquer necessidades, etc. A pesquisa ajuda a entender se esses aspectos estão sendo devidamente atacados, e se há algum gap na experiência do colaborador que deve ser fechado.

Pesquisas de cultura

Grande parte da jornada do colaborador, que se dá, eu espero, entre sua contratação e possível saída da empresa, é coberta pelo que chamamos de pesquisas de cultura.

Aqui, os termos clássicos usados são 'pesquisas de clima' e 'pesquisas de engajamento'. No entanto, em todos os nossos estudos - e olha que lemos todos os textos fundamentais sobre o assunto - ainda não achamos uma definição de 'clima' ou 'engajamento' que nos satisfaça. Por isso, achamos por bem chamar essa ferramenta de pesquisa de cultura (daí o nome Qulturescope).

As pesquisas de cultura medem diversos aspectos da experiência do colaborador com a empresa. Alguns deles são:

  • Remuneração e benefícios

  • Relação com gestor direto

  • Confiança no futuro desempenho da empresa

  • Confiança na liderança da empresa

  • Ambiente de desenvolvimento (presença de feedbacks frequentes e expectativas/metas claras)

Geralmente a partir da pesquisa completa escolhem-se alguns temas chamados de "drivers" que, de maneira agregada, servem como uma aproximação do engajamento dos colaboradores, que é, nas nossas palavras (e fazendo o nosso melhor), a atitude, emoção e ação dos colaboradores para com os objetivos da sua empresa. Entende-se, por exemplo, que se o colaborador ganha bem, tem um líder inspirador e que o ajuda, e é constantemente desafiado, ele será um colaborador "engajado".

Independentemente do uso ou não de uma fórmula ou índice de engajamento, entendemos que o grande valor da pesquisa de cultura é servir de diagnóstico e benchmark constante para que sejam monitorados elementos da experiência do colaborador em seus diversos aspectos, para que sejam tomadas medidas práticas no sentido de melhorar essa experiência. Da mesma maneira que você quer entender se (e por que) um cliente ficar insatisfeito com o seu produto, você quer entender o quanto antes se um colaborador ficar insatisfeito com algum aspecto da sua experiência.

As pesquisas de cultura têm três aspectos variáveis principais: o questionário, o público que irá respondê-la e a frequência de coleta de respostas.

O questionário pode ser grande ou curto e tratar de muitos ou poucos temas. Recomendamos que pelo menos 1 vez por ano você realize uma pesquisa completa, que tem algo entre 50 e 70 perguntas. No entanto, esta pesquisa longa não deve ser frequente, e sim complementada com outras eventuais pesquisas mais curtas e focadas em temas específicos que tenham sido identificados como oportunidades (ou ameaças) na pesquisa maior.

A mesma lógica segue para o público pesquisado: ainda que faça todo o sentido tentar realizar uma pesquisa ampla a cada 12 meses, por exemplo (este tipo de pesquisa é geralmente chamada de "censo"), podem ser realizadas pesquisas mais focadas em áreas de atenção durante o resto do ano.

Por exemplo, se na pesquisa senso de uma empresa identificou-se que a área industrial tem avaliações ruins no aspecto de liderança, a empresa pode realizar ações de liderança nas suas plantas e acompanhar o resultado das ações com pesquisas mais curtas e focadas que sejam direcionadas apenas para o público industrial 6 meses após a aplicação do "censo". Essa lógica se aplica a todas as eventuais oportunidades que o RH tenha atacado após o senso. Por isso, fazendo um jabá, concebemos a Qulturescope para que possa ser operada de maneira extremamente flexível, permitindo o envio de diversos questionários a porções diferentes da empresa.

Pesquisas de liderança

O tema liderança, aqui mais relacionado à dimensão do termo relacionada à relação entre um colaborador e seu gestor, é um dos principais temas abordados em uma pesquisa de cultura.

Achamos que a pesquisa de liderança pode ser uma ferramenta extremamente poderosa de gestão da sua cultura. Segundo a Gallup, autoridade mundial nos temas de clima e engajamento, até 70% da variação nos índices de engajamento das suas empresas pesquisadas pode ser explicados por variações nas respostas dos colaboradores relacionadas a seus gestores. Esta é uma informação muito importante.

No começo dessa década pesquisadores do Laboratório de Gente e Inovação do Google, uma divisão de pesquisa dentro da sua vice-presidência de RH (que eles chamam de Operações de Gente, ou People Operations), pesquisaram o que fazia a diferença nos melhores gestores de pessoas da empresa. O resultado do projeto (que tinha sido batizado de Projeto Oxigênio) foi um compêndio de 8 comportamentos principais que eram comuns aos melhores. A partir do Projeto Oxigênio, o Google passou a realizar uma pesquisa anual de liderança (que eles chamam de Upward Feedback Survey), cujos resultados cada gestor é incentivado a publicar para que todos possam saber seus scores.

A pesquisa de liderança é um dos alicerces do Qulturescope e que permite mapear, por exemplo, os 8 aspectos do Projeto Oxigênio entre os gestores de pessoas da sua empresa e desdobrar planos de ação de alto impacto (como treinamentos, mentorias, cursos e coachings) que terão resultados muito impactantes nos resultados da empresa.

Pesquisa de efetividade de times

A efetividade de times também é um aspecto extremamente importante na gestão da sua cultura e que pode - deve - ser monitorado com a ajuda de pesquisas.

O termo efetividade de times foi desenvolvido pelo Google em um estudo que avaliou os resultados e a satisfação de times multidisciplinares de trabalho, e o conceito apareceu concomitantemente em outros lugares, como na comunidade de desenvolvimento de software ágil.

Na Spotify, empresa sueca reconhecida por sua estrutura hierárquica inovadora (composta por Squads, Guildas, Capítulos e Tribos) as pesquisas ganharam o nome de "health checks", e seguem dinâmica bastante parecida. Um terceiro e último modelo similar ao da efetividade de times e ao da saúde de times é o da Atlassian.

Geralmente que analisa os resultados de uma pesquisa de efetividade de times em ambientes ágeis é um agile coach, um profissional que se dedica quase que exclusivamente a fazer com que times trabalhem melhor juntos, sob a supervisão do RH.

Pesquisa de saída

O último, mas não menos importante, componente que compõe a caixa de ferramentas de pesquisas de RH é a pesquisa de saída, que tenta fechar o ciclo da jornada do colaborador.

A pesquisa de saída permite ao RH identificar possíveis pontos geradores de turnover que por algum motivo ainda não tenham sido identificados nas pesquisas que ocorrem durante a jornada do colaborador, e que podem acabar vindo à tona pela situação mais relaxada (e com menos preocupação com eventuais retaliações) em que o colaborador se encontra em relação à empresa.

Aqui também podem ser coletadas informações relativas à nova oportunidade sendo buscada pelo colaborador, que pode oferecer remuneração, benefícios, flexibilidade de horários de trabalho ou qualquer outro fator motivador.

-

Com todas essas pesquisas, cobrimos toda a jornada de um colaborador e conseguimos estabelecer uma infraestrutura absolutamente completa de análise e diagnóstico de cultura, liderança e efetividade de times.

Quer saber mais sobre como implementar uma cultura de dados e analytics na sua empresa? Fale com a gente!