Como ter sucesso no processo de avaliação de desempenho

As avaliações de desempenho são ferramentas muito poderosas, e usadas por empresas de grande sucesso, como GE, AB InBev, e Google. O objetivo das avaliações de desempenho é duplo: de um lado, dividir recursos e oportunidades escassos da organização,  como bônus, stock-options, e promoções. De outro, ajudar os funcionários no seu desenvolvimento pessoal e profissional, indicando áreas de sucesso, que deve ser potencializadas, e áreas de fraqueza, que devem ser evitadas ou desenvolvidas. Os dois objetivos são de suma importância para o sucesso das empresas, que têm nos seus funcionários, seu maior ativo.

Para que o processo de avaliação seja bem sucedido, e atinja seus objetivos, deve ser feito da maneira correta. Aqui vão algumas dicas de como ter sucesso no processo de avaliação de desempenho em sua empresa!

 

Prepare os profissionais

Para que esse processo ocorra com sucesso é preciso, em primeiro lugar, educar os profissionais que irão participar: explicar a importância do processo de avaliação para a empresa e principalmente para a carreira dos funcionários, explicar o funcionamento do processo, e finalmente, e mais importante, ensinar os participantes a darem feedbacks produtivos, construtivos, e úteis aos seus funcionários e colegas.

 

Estabeleça as competências e valores a serem avaliados

É fundamental que a avaliação de desempenho seja objetiva e principalmente proveitosa para a empresa – afinal, qual seria o motivo de fazer uma avaliação se não for para conseguir melhores resultados?

O primeiro passo é estabelecer quais serão os critérios de avaliação, que devem ser claros e objetivos. 

No caso de critérios quantitativos, recomendamos o uso de KPIs que tenham sido pré-acordados como essenciais à função do profissional. Alguns exemplos de KPIs são produtividade, número de atendimentos, níveis de satisfação, ou volume de negócios fechados.

No caso de critérios qualitativos, recomendamos que a empresa traduza seus valores e sua cultura em comportamentos claros e observáveis, que sejam fáceis de se avaliar no dia-a-dia de um profissional. "Foco no cliente", por exemplo, é muito vago. Recomendamos algo mais específico, como "Nunca deixa um cliente, interno ou externo, sem resposta". Além dos comportamentos culturais, que são gerais à toda a empresa, podem ser usados comportamentos e competências específicas a cada área funcional. Assim, o pessoal do financeiro é avaliado em uma competência fundamental ao seu dia-a-dia, como "É detalhista nas suas análises", enquanto a turma do marketing é avaliada em competências da sua área, como "cria novas abordagens de marketing com recursos escassos".

 

Dê feedback focado em desenvolvimento

Destacar os pontos positivos de uma avaliação é bastante motivador, mas as fraquezas e pontos a serem melhorados não podem ser deixados de lado. Isso não significa, entretanto, assumir um tom excessivamente crítico ou repressor e, sim, dar um feedback focado no desenvolvimento do profissional. 

Durante a avaliação de desempenho mostre onde o profissional precisa melhorar, e como isso se traduziu em comportamentos específicos durante o período avaliado (exemplos); explique também por que ele deve melhorar, ou seja, qual o impacto do comportamento no time e na empresa; por fim, dê sugestões práticas de como ele deve melhorar e se desenvolver no tema. Exemplo: se o problema é a produtividade, aconselhe sobre como melhorar esse indicador. Caso o problema seja as reações interpessoais aconselhe sobre a aprendizagem de técnicas que melhorem o convívio. Confira aqui o Guia Definitivo do Feedback para se aprofundar no tema. 

No Google, por exemplo, os funcionários recebem treinamentos durante todo o processo de avaliação para minimizarem os efeitos dos seus vieses cognitivos/preconceitos na qualidade dos seus feedbacks. (Saiba mais sobre como o Google faz avaliações de desempenho.)

 

Deixe as rusgas de lado

Não é incomum que no ambiente de trabalho haja diferenças entre profissionais que, inclusive, podem levar a "picuinhas" pessoais no escritório. Essas diferenças, entretanto, devem ser deixadas de lado na avaliação de desempenho. Isso significa dizer que todos os profissionais devem ser avaliados sob a mesma ótica e seguindo os mesmos indicadores, pois somente assim é possível chegar a conclusões realmente relevantes.

 

Faça follow-up

A avaliação não deve ser um processo estanque e é importante fazer um acompanhamento subsequente para que se possa discutir possíveis melhorias, receber feedbacks, e definir metas para o próximo ano.

Também é no acompanhamento que se resolvem questões que possivelmente tenham aparecido durante a avaliação, como o desejo de um salário maior ou dúvidas sobre os critérios de avaliação. Ver como o funcionário reage ao resultado também é importante para perceber como as críticas construtivas são recebidas.

Para ter sucesso na avaliação de desempenho é preciso começar preparando os profissionais e estabelecendo os critérios de avaliação. O feedback voltado para o desenvolvimento também garante melhores resultados e é indispensável deixar rusgas de lado para que a avaliação seja o mais imparcial possível. Não menos importante, o acompanhamento desse processo é fundamental para garantir resultados relevantes.

 

O que NÃO fazer

O que não fazer… em hipótese alguma:

  1. Não comunique os resultados de promoções, bônus, e stock-options, na mesma reunião em que dá o feedback de desenvolvimento ao seu funcionário. Melhor ainda, crie um espaçamento de pelo menos um mês entre as duas reuniões. Seu funcionário não terá ouvidos para falar de feedback se estiver esperando uma informação tão importante como bônus ou promoção.
  2. Nunca rompa o anonimato das avaliações. Se alguma porção da sua avaliação é anônima, como geralmente são os reviews de pares e subordinados, proteja com todas as suas forças o anonimato das reviews. Somos todos seres humanos, e tentamos sempre “caçar” as pessoas que nos deram feedbacks negativos, perdendo foco na substância dos feedbacks. Sua empresa não deve NUNCA abrir o nome do avaliador quando o anonimato foi prometido.

 

Falando em feedback, não deixe de dar o seu e diga nos comentários o que você pensa sobre o assunto! Quer conhecer uma nossa ferramenta de avaliações de performance? Clique aqui