Nova Feature: PDI no Qulture.Rocks

Empresas crescem por que pessoas crescem.

A essência da gestão de performance está em melhorar os resultados da empresa por meio da melhora dos resultados da sua gente. E gente produz resultados melhores quando se desenvolve, trabalhando mais ou melhor.

Uma das nossas maiores críticas ao estado atual da gestão de performance é o foco excessivo em mensurar performance (avaliações de desempenho, notas, conceitos, calibrações e curvas), e a desesperadora falta de foco no desenvolvimento da performance (feedback, feedforward, coaching e treinamento); achamos que essa é uma inversão total que custa caro para a empresa.

O que está errado?

Como falamos há algumas semanas em um artigo sobre o ROI da gestão de performance no nosso blog, se olharmos a distribuição do tempo gasto pelas áreas de RH e pelos funcionários de uma empresa que tenha práticas de gestão de performance, vamos, na média, encontrar algo como a distribuição abaixo de "esforço":

  • Uma maioria do esforço (talvez 47,5% do tempo) alocado a mensuração da performance (através de avaliações compostas de longos questionários de múltipla escolha baseados em competências, metas ou ambos)
  • Nas empresas em que há programas de PLR/bônus (pay-for-performance), esse tempo muitas vezes é dobrado (ou seja, mais 47,5% de tempo) em função de calibrações, rankings e curvas, vai-e-volta de planilhas e aprovações. Esse tempo gasto tem um objetivo: tornar a mensuração dos gestores mais precisa, e transformá-la em um número de $ ou % que possa ser "pago" ao funcionário
  • Uma reunião de "feedback" que dura na melhor das hipóteses uma hora (ou algo como 5% do tempo gasto por um gestor médio), em que, com muita sorte, algum tipo de "feedforward" será transmitido (em que e como o funcionário pode melhorar no futuro), mas que, geralmente, é uma delongada justificativa de por que o funcionário está ganhando o que está ganhando [1]

Se, por outro lado, analisarmos o quanto de retorno esses dois grandes blocos de esforço - mensuração de performance e desenvolvimento de performance - entregam à sua empresa, vamos provavelmente ver uma distribuição invertida à do esforço: 90% do retorno à empresa - performance superior dos seus funcionários que se traduza como performance superior da empresa - é gerado pelas práticas de desenvolvimento de performance (feedback, feedforward, coaching, mentoring).

Nossa solução

Como você já está cansada de saber, achamos que as empresas devem investir mais nos feedbacks contínuos entre líderes, liderados e pares; em metas que inspirem, que sejam definidas de maneira colaborativas e que sejam de fato cobradas, numa cultura de accountability; de conversas significativas entre líderes e seus liderados, que criem um vínculo duradouro e verdadeiro dentro e fora do escritório; e finalmente de reconhecimento que funcione, reforçando os comportamentos desejados e educando a todos. Sim sim, acabamos de descrever nossas features. Não, não é coincidência. Faltava um ponto importante: uma ferramenta que ajudasse nossos clientes a administrarem seu desenvolvimento, através de foco e execução. Nossa solução? O PDI.

Nossa visão para essa feature: uma ferramenta que ajude pessoas a atingirem resultados incríveis e impensáveis, guiando, dando ritmo e facilitando o desenvolvimento de skills, habilidades e competências.

PDIs na plataforma Qulture.Rocks são conjuntos de N Áreas de Desenvolvimento: competências, skills ou habilidades que o colaborador irá em desenvolver prioritariamente em um dado período de tempo. Cada Área de Desenvolvimento tem um Plano de Ação: um conjunto de medidas, tarefas e estudos que ajudem o colaborador a desenvolver essa Área. Veja, por exemplo, minha Área de Desenvolvimento para o segundo trimestre de 2017: "Delegar mais e com mais qualidade”:

PDI: Plano de Desenvolvimento Indivudal na Qulture.Rocks

Você deve estar se perguntando: como o Kiko identificou essa Área de Desenvolvimento como prioritária? Simples: eu pedi diversos feedbacks aos meus colegas na Qulture.Rocks, em que perguntei a eles o que eu poderia melhorar para trabalhar melhor e ajudá-los a gerar mais resultados. A resposta foi: você precisa aprender a delegar melhor (o processo que começa com definir a direção, passa por delegar a execução de um plano que nos leve nessa direção e termina por acompanhar o processo e mensurar os resultados).

Meu plano de ação para desenvolver essa Área é o seguinte:

O plano de ação de um PDI: plano de desenvolvimento individual

Como podem ver, a idéia é ser o mais específico possível nas tarefas. Nos nossos estudos para criar essa ferramenta, aprendemos que quanto mais específicas as tarefas planejadas, maior é a chance de seu dono concluí-la.

O que vem pela frente?

Nosso PDI já nasce mobile nativo: achamos que desenvolvimento não tem lugar nem hora marcada, e que tem que ser um assunto de foco contínuo. Portanto nossos users poderão acessar a ferramenta de PDI através do nosso aplicativo para smartphones baseados nas plataformas IOS e Android.

Também achamos que desenvolvimento acontece principalmente no dia a dia de trabalho (e não na sala de aula). Por isso, estamos quebrando nossas cabeças pra pensar como o PDI e os feedbacks, insights e elogios podem se comunicar e se reforçar. Novidades interessantes virão por aí.

Nossas inspirações? Empresas e produtos como Fitbit, Apple Health e Nike Run+, que estão investindo milhões e milhões de dólares em busca da ciência do que faz as pessoas criarem hábitos saudáveis e atingirem mais resultados.

Recursos

Já temos uma série de recursos pontinhos para você implementar os PDIs na sua empresa. Esses 4 artigos estão disponíveis para os seus colaboradores no nosso Help Center:

Além disso, temos um treinamento prontinho para ser dado que pode ser usado por você como inspiração - queremos mais é que você use e abuse dele - e que pode ser baixado no link abaixo, da secção de Change Management e Implementação de Práticas do nosso Help Center: