Avaliação de resultados: tipos principais e como aplicar

Um dos temas mais subjetivos e constantemente mal estruturados pelas empresas é a forma de avaliar a entrega de resultados das pessoas.

De forma geral, as avaliações de desempenho possuem uma estrutura composta por uma série de questões de temas como:

• cultura organizacional;
• competências técnicas e comportamentais;
• impacto no negócio e potencial;
• habilidades de liderança; e,
• ‍entrega de resultados.

Esse artigo tem o objetivo de apresentar algumas das possíveis formas para avaliar o resultado das pessoas nos processos de avaliação de desempenho. Saiba mais!

O que é avaliação de resultados

Avaliação de resultados é a prática de olhar, com método e intenção, para aquilo que foi combinado e entregue ao longo de um período. Ela serve para responder, em termos de resultados, perguntas simples e decisivas como:

• o que esperávamos que acontecesse;
• o que de fato aconteceu; e;
• o que aprendemos com isso.

Durante os anos de atuação da Qulture.Rocks no mercado, pudemos conhecer mais de 50 diferentes modelos de avaliação de desempenho dos nossos clientes.

Nesse processo, nosso time percebeu que a maneira de avaliar a entrega de resultados varia muito e gira em torno de quatro estruturas principais, que abordaremos ao longo desse conteúdo.

O ponto de partida: ter ou não metas em nível individual

Durante as conversas com alguns dos clientes da Qulture.Rocks, percebemos que existem dois grupos diferentes, os quais têm níveis distintos de maturidade na hora de avaliar a entrega das pessoas:

1. Empresas sem metas em nível de individual: esse primeiro cenário é bastante comum e pode acontecer porque as metas das pessoas são as próprias metas dos seus times/empresa, ou mesmo pelo fato de não existir um processo de gestão por resultados implementado para toda a organização.
2. Empresas com metas em nível individual: as empresas desse grupo são aquelas que possuem metas específicas e únicas para cada pessoa e, usualmente, nascem do desdobramento das metas corporativas e do planejamento estratégico da organização.

Vamos passar por esses dois grupos de empresas, bem como pelas práticas de avaliação de resultados mais utilizadas por cada um.

1. Avaliação qualitativa de resultados – para empresas sem metas individuais

Essa primeira forma é recomendada para avaliações cujo objetivo é puramente de desenvolvimento e, como consequência, a utilização de ratings se torna menos necessária.

Nesse formato, são levadas em consideração quatro principais questões:

1. quais foram as 3 principais entregas da pessoa avaliada e por que você as escolheu?
2. quais foram as principais oportunidades perdidas e por que você as escolheu?
3. o que é esperado da pessoa avaliada no próximo ciclo de Gestão de Desempenho em termos de resultado de negócio?
4. existe algo que está impedindo a pessoa avaliada de entregar mais resultados? Se sim, como ela pode melhorar?

Esse é um modelo parecido com o que aplicamos nos check-ins trimestrais aqui na Qulture.Rocks e, estruturalmente, pode acontecer com uma avaliação da liderança e autoavaliação da pessoa avaliada.

2. Tríade dos resultados – para empresas sem metas individuais

Essa é uma outra forma simples de avaliar e mensurar os resultados das pessoas. Nessa estrutura, são levados em consideração três elementos principais:

1. o que a pessoa entregou e quais foram seus destaques;
2. qual foi o nível de qualidade das entregas; e,
3. qual foi o prazo em que essas atividades foram entregues.

Esses três elementos contribuem para uma avaliação de entrega mais direcionada e pode ser um bom referencial para pessoas que não possuem metas individuais.

Na prática, essa avaliação pode ser aplicada com uma autoavaliação e avaliação da líder com uma escala de expectativa (acima e abaixo do esperado).

3: Avaliação com atingimento da meta proporcional à entrega – para empresas com metas individuais

Imagine que você atingiu 73% das suas metas. Utilizando esse modelo, a avaliação de entrega será um cálculo matemático realizado da seguinte forma:

‍[Nota de entrega] = [0,73] x [Nota máxima da escala de avaliação]

Ilustrando para uma escala de 5 pontos, a nota de entrega do exemplo seria de 3,65.

Na prática, esse é um processo matemático e que não compõe uma avaliação estruturada de resultados. Esse modelo é utilizado especialmente por empresas de grande porte e que precisam tomar decisões de gente para um grande volume de pessoas.

Um ponto de atenção:

Essa estrutura pode “brilhar os olhos do RH” por ser extremamente voltada para dados e objetiva. No entanto, ela é muito genérica e pode dificultar a coleta de evidências para um feedback mais estruturado.

Além do mais, ela possui um detalhe que deve ser levado em consideração: nem sempre % de batimento de meta é sinônimo de performance. Portanto, se uma pessoa atingiu 73% em suas metas individuais, não significa que ela teve 73% de performance.

Acreditamos que essa conta matemática dificilmente produz resultados justos, especialmente por dois motivos:

1. as metas podem estar descalibradas (muito fáceis ou muito difíceis de serem atingidas); e,
2. existem fatores externos que podem interferir nesse atingimento, como uma melhora espontânea em um setor da economia que favorece metas de algumas pessoas, em detrimento de outras.

Portanto, caso sua empresa opte por esse modelo, é altamente recomendado que haja uma etapa de calibração de resultados para garantir que os dados gerados por esse processo sejam confiáveis e, o mais importante, estejam condizentes com a realidade da pessoa que está recebendo essa avaliação.

4. Avaliação mista de resultados – para empresas com metas individuais  

Nesse formato, considera-se o % de batimento da meta e, juntamente, cada meta passa por um processo de avaliação único e individualizado.

Na prática, a pessoa avaliadora atribui uma nota referente ao nível de performance de cada meta e, além disso, precisa trazer evidências que comprovem a sua avaliação.

Por exemplo: se uma pessoa possui 4 metas, haverá 4 avaliações distintas de resultados, uma de cada vez.

Nesse formato, é possível que a pessoa avaliada receba uma avaliação máxima de entrega, mesmo não batendo 100% da sua meta. Isso porque, como discutimos no item anterior, o atingimento de meta muitas vezes não representa diretamente o nível de entrega da pessoa avaliada.

Outra característica típica desse formato é a coleta obrigatória de evidências e exemplos que comprovem a avaliação realizada. Dessa forma, a pessoa avaliada terá mais clareza dos pontos que motivaram a sua avaliação e, o mais importante, poderá trabalhar na evolução desses pontos no futuro.

Por que pode ser difícil avaliar entrega de resultados?

Aqui na Qulture Rocks, gostamos de pensar que existem dois fatores que explicam por que costuma ser difícil avaliar a entrega de resultados das pessoas.

(i) Falta de alinhamento de expectativas

Não é acidente que a frase “Sei o que esperado de mim no trabalho” é o primeiro item de uma lista da Gallup - referência global em People Analytics - que descreve os 12 pontos fundamentais para engajar as pessoas dentro de uma organização.

Além de gerar baixo engajamento, a falta do alinhamento de expectativas faz com que uma eventual conversa sobre entrega de resultados seja mais difícil e acabe em feedbacks rasos que podem fazer pouco sentido para a pessoa avaliada.

(ii) Subjetividade

É natural que uma mesma entrega de uma pessoa possa ser percebida de forma diferente aos olhares de quem está de fora. Ou seja, algo considerado uma baita entrega para uma pessoa pode ser algo totalmente fora do esperado para outra.

Por isso, tomar uma decisão final sobre como foram os resultados de uma pessoa pode ser difícil e dividir opiniões.

Como não fazer

Antes de começar a aplicar a avaliação de resultados, é importante também entender como ela não deve ser feita.

A principal “contraindicação” de formato para avaliação de resultados consiste em uma escala qualitativa, como no exemplo abaixo:

Imagine só você recebendo um feedback dizendo que a sua entrega de resultados está “Ruim”, sem um contexto claro e evidências que suportem essa classificação. É provável que seja frustrante!

Por ser genérico e subjetivo, os resultados do modelo acima podem ser pouco úteis, seja para o time de RH ou mesmo para o desenvolvimento da pessoa que receberá essa avaliação.

Reflexões finais

Sobre o tema, trazemos ainda algumas dicas e reflexões extraídas dos anos de experiência da Qulture Rocks acompanhando milhares de empresas em suas avaliações.

São elas:

1. a existência de metas no nível individual está diretamente relacionada com a estrutura que será utilizada para avaliar os resultados das pessoas;
2. se o objetivo for focado somente no desenvolvimento das pessoas, a utilização de questionários qualitativos pode ser uma melhor alternativa; e,
3. nem sempre % de batimento da meta é diretamente proporcional à performance da pessoa avaliada. Um processo puramente matemático dificilmente irá produzir, por si só, uma avaliação de resultados justa.

Estruture suas avaliações de pessoas com a Qulture Rocks!

Estruturar avaliações de pessoas não precisa ser complexo nem engessado: a Qulture Rocks ajuda você a transformar a avaliação de resultados em um processo claro, contínuo e conectado ao desenvolvimento real das pessoas.

Com modelos flexíveis, dados acionáveis e integração com metas, reuniões de 1:1 e Planos de Desenvolvimento Individual (PDI), fica mais fácil sair da intenção e ir para a prática.

Quer entender como esse ciclo funciona na sua realidade? Explore como a Qulture Rocks pode apoiar a evolução do seu time e do seu negócio, passo a passo.