A cada avaliação de desempenho que configuramos para nossos clientes na plataforma Qulture.Rocks, aprendemos algum tipo de nova customização que dá muito trabalho e gera praticamente nenhum valor para nossos usuários - os colaboradores das empresas a que atendemos -mas que por algum motivo estão tão na cabeça dos nossos clientes - o RH - e eles simplesmente não conseguem esquecê-las.

Um dos principais pontos de contenda são os campos de comentários das avaliações. Veja apenas alguns dos casos com que nos deparamos no dia a dia:

  • “Queremos que o campo de comentários seja obrigatório”; 
  • “Queremos que o campo de comentários não seja obrigatório”.

Até aí tranquilo, certo? Mas espere. Está longe de acabar por aí. Tem muito mais:

  • “Queremos que o campo de comentários seja obrigatório apenas para as notas das extremidades”, ou seja, apenas quando o avaliador escolhe uma nota máxima ou mínima (p.ex., 1 ou 5 numa escala de 1 a 5), “por que assim não podem ser dadas notas extremas sem justificativa"; 
  • “Queremos que o campo de comentários seja obrigatório apenas para as duas notas de cada extremidade”, ou seja, apenas quando o avaliador escolhe uma nota máxima, ou a ante-máxima, mínima, ou a ante-mínima (p.ex., 1 e 2 ou 4 e 5 numa escala de 1 a 5), “por que as notas das extremidades são quase nunca usadas e portanto o 2 e o 4 são as extremidades na prática".

Você acha que paramos por aí? Tem mais:

  • “Queremos que o campo de comentários seja obrigatório apenas quando é um gestor que está avaliando seu liderado”, pois ele tem a obrigação de comentar em todas as perguntas; 
  • “Queremos que o campo de comentários seja obrigatório apenas quando é um gestor que está avaliando seu liderado nas notas das extremidades”; 
  • “Queremos incentivar o ‘papo reto’ então queremos incentivar o uso das notas das extremidades, que são sempre pouco usadas… por isso queremos que o campo de comentários seja obrigatório apenas quando a nota mediana (p.ex., o 3 em uma escala de 1 a 5) é escolhida"; 
  • “Queremos que o campo de comentários seja obrigatório apenas a) nas perguntas abertas (aquelas sem múltipla escolha) e b) quando é um gestor que está avaliando seu liderado, pois não queremos ‘engessar’ demais a avaliação de performance”

Está claro o ponto? A mente humana consegue ser infinitamente criativa.

Mas penduricalhos não resolvem o problema

O que essas empresas não entendem é que mesmo que o manual de instruções da sua avaliação tenha 200 páginas, e que o formulário tenha cheiro de eucalipto e um som de background com um recital de Feitas para Durar, do Jim Collins, as pessoas não farão boas avaliações de desempenho se não estiverem convencidas da sua importância.

Muitos RHs, e empresas, acham que conseguem, com complexidade e burocracia, “coagir” seus colaboradores a serem bons gestores de pessoas, que seguem processos bacanas e se dedicam aos seus times. No entanto, não há mágica. Não existe formulário - ainda - que seja preenchido sozinho; Não existe chip que extraia uma avaliação, Feedback ou 1:1 do cérebro do gestor, e que possa ser baixada no computador do RH; não existe bala de prata ou corte de caminho que faça com que o RH não tenha que treinar todos os seus funcionários de maneira intensiva e constante em práticas como a gestão de performance.

Para treinar e mobilizar, comece com o porquê

Em uma das palestras mais famosas dos eventos TED, Simon Sinek, professor de Columbia e etnógrafo, explica como grandes líderes inspiram ação ao focarem no porquê das coisas. 

Na palestra Comece pelo Porque, Sinek explica como o convencimento deve começar pelo porque, progredir para o como, e somente por fim tratar do que. Se começarmos pelo propósito, e claro, esse propósito tiver alinhamento com os valores e objetivos das pessoas que estamos tentando "convencer", teremos muito mais sucesso.

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Essa TED Talk, que virou um livro de mesmo nome, deve servir de inspiração para o RH e sua luta incansável para conseguir adesão dos colaboradores aos processos de gestão de performance. Os porquês são extremamente importantes.

Portanto ao invés de queimar seus neurônios pensando em qual peripécia criar para que o campo de comentário seja preenchido corretamente pelos avaliadores em um processo de avaliação de desempenho, os RHs deveriam focar em treinar os colaboradores na importância - que é fundamental - do processo para o engajamento, para a performance, para a cultura e para o desenvolvimento dos seus times.

  • Avaliações bem preenchidas geram insumos mais concretos, acionáveis e detalhados para que os avaliados se desenvolvam, o que em última instância se traduz em mais resultado para a empresa; 
  • Os insumos que mencionamos no item anterior não deixam de ser feedbacks, que são tidos como enormes influenciadores de engajamento no trabalho, e vistos como essenciais por profissionais millennials, que já estão perto de ser maioria na força de trabalho; 
  • Avaliações bem preenchidas geram diferenciação de performance - sejam bônus, promoções, etc - mais justos e precisos, reforçando a cultura e os comportamentos corretos na empresa; 
  • Bons gestores dão extrema importância ao processo de avaliação de desempenho, a contar pelos testemunhos de executivos que trabalharam com ícones empresariais como Jack Welch, Sam Walton e Andy Grove.

Com porquês tão convincentes, que devem inclusive ser reforçados pelo CEO da empresa (afinal de contas o processo de avaliação é crucial e de enorme importância), temos certeza que apenas uma minoria pouco significante ainda assim negligenciará sua avaliação de desempenho - e os famigerados campos de comentário. Mas se mesmo assim tiver gente que opte por fazer o processo "nas coxas", esperamos que essa pessoa esteja com os dias contados na sua empresa.