Hunting: o que é, vantagens e como fazer

Identificar os melhores talentos do mercado é um dos objetivos de grande parte dos profissionais de Recursos Humanos. E, para essa tarefa, uma das técnicas que mais se destacam é a de hunting.

Ao encontrar a pessoa certa para a vaga procurada, que tenha fit cultural com a organização e ainda apresente as habilidades e competências necessárias, a empresa tende a diminuir taxas de turnover e absenteísmo, além de outros benefícios de um bom quadro de colaboradores.

Você conhece o conceito de hunting e seus principais benefícios? Elaboramos este material para que você entenda o que é, quais são os seus diferenciais e como realizá-lo no processo seletivo. Continue a leitura e saiba mais!

O que é hunting?

Em uma tradução literal, "hunting" significa caçar — e, dentro do contexto de corporativo, hunting é quando profissionais (da área de RH e/ou lideranças) realizam uma busca ativa de colaboradores e colaboradoras.

Sendo assim, com o hunting, a seleção de candidatos não se limita à triagem de currículos enviados para a sua base, mas sim é "preenchido" por meio do networking em diversos canais.

Além disso, no hunting, o RH não leva em consideração se a pessoa está ou não contratada em outra empresa. Iniciará a conversa e trará alguns aspectos da vaga e da organização; se fizer sentido para ambos, dá continuidade no processo.

Quais as vantagens de fazer hunting?

A seguir, trouxemos alguns dos diferenciais do hunting para as organizações. Confira!

1. Contratações mais efetivas

A primeira vantagem do hunting é que as contratações costumam ser mais efetivas. Como o RH já vai em busca de pessoas que se adequam ao perfil da vaga e que tenha um histórico semelhante ao que procura, as expectativas entre candidato e recrutador são mais alinhadas

Consequentemente, as chances de uma contratação que atenda às expectativas das lideranças e da organização aumentam consideravelmente, o que contribui para um clima organizacional mais positivo e para melhores resultados dentro do time.

2. Possibilidade de preencher vagas mais estratégicas

A estratégia de hunting costuma facilitar o preenchimento de vagas estratégicas e de mais difícil contratação, uma vez que, normalmente, essas pessoas não se inscrevem corriqueiramente em processos seletivos.

Exemplo: uma empresa que está com um cargo vago para head de uma área estratégica. Para preenchê-lo, o ideal seria encontrar alguém que já exerça essa função em uma empresa cujos valores se assemelham aos da sua organização.

3. Maior rapidez nos processos seletivos

A responsabilidade de um recrutamento é grande. Não basta encontrar uma pessoa com as competências necessárias, é preciso que ela se adeque ao time, à cultura organizacional e ao propósito da organização — o que demanda várias etapas de entrevistas e análises até que o RH tenha certeza do escolhido.

No entanto, no hunting esse processo é otimizado: algumas etapas podem ser suprimidas, como a realização de entrevistas com um grande número de pessoas e a triagem de currículos em plataformas.

4. Alinhamento com as necessidades da empresa

Ao implementar o hunting na empresa, é mais simples priorizar o alinhamento entre o perfil do candidato e as necessidades da empresa.

Enquanto no recrutamento comum, o RH tem pouco controle sobre o fit cultural e o alinhamento entre os desejos do candidato e as necessidades da organização, no hunting essa prioridade já pode ser colocada antes mesmo de qualquer entrevista.

Como fazer hunting?

Agora que você já sabe o que é hunting e como funciona, selecionamos algumas práticas que podem ser adotadas para aplicar essa estratégia na empresa. Confira!

1. Definição do perfil da pessoa candidata

Assim como em qualquer outra estratégia de recrutamento e seleção, existe a necessidade de definir o perfil da pessoa candidata antes de iniciar o processo.‍

Por meio desse entendimento, a busca será mais efetiva, uma vez que o RH terá de forma clara quais são:

1. as necessidades da empresa;
2. o que é exigido da vaga; e,
3. as habilidades necessárias para trazer bons resultados.

É preciso levar em consideração que, mesmo em casos de hunting, há riscos de trazer alguém que não esteja alinhado com o que a empresa espera — e a definição de um perfil exato reduz esses riscos.

2. Critérios da vaga

Alguns critérios da vaga precisam estar claros para o RH no momento de fazer uma abordagem inicial com a pessoa candidata. Mesmo que essas informações não sejam transmitidas logo a princípio, essa definição deve ser feita previamente para dar um norte àquele profissional.

Alguns dos pontos principais são:

• tipo de formação/especialização exigida;
• requisitos básicos;
• diferenciais;
• faixa salarial da vaga; e,
• benefícios fornecidos pela empresa.

Nessa etapa do processo, um tópico de atenção deve ser tomado pela sua organização. O ideal é que a vaga atenda ao que o mercado oferece. Caso contrário, dificilmente conseguirá atrair uma pessoa qualificada para o cargo.

3. Definição dos canais para a abordagem

O próximo passo é o de definir quais seriam os canais mais atrativos. Hoje, existem redes sociais profissionais que facilitam bastante o trabalho de colaboradores e colaboradoras de RH.

Independentemente de qual seja a plataforma escolhida, a área de RH deve sempre prezar pela transparência. Essa é uma busca ativa por novos colaboradores. Dessa forma, já traga todos os detalhes da dinâmica de trabalho e aborde sobre as oportunidades que a empresa oferece.

Se a pessoa sentir que há algum tipo de omissão no processo seletivo, ela pode desistir de dar continuidade — especialmente se já estiver ocupando um posto em outra organização.

Qual a diferença existente entre hunting e search?

Uma dúvida comum entre profissionais de RH está na diferença existente entre hunting e search. Apesar de haver algumas similaridades, o modo como a pessoa encontrará profissionais qualificados é distinto em ambas as técnicas. Entenda!

Search

A técnica de search consiste em buscar pessoas que já fizeram inscrição em sua rede em outro momento. A maioria das empresas utiliza essa estratégia para trazer perfis mais técnicos.

Ela ocorre quando o RH procura candidatos nessas bases de dados internas, criadas quando a empresa abre oportunidades para o mercado, divulgando vagas em redes sociais, páginas de carreira, entre outros canais.

Hunting

O hunting é uma busca ativa por pessoas que ainda não tiveram contato com o seu negócio. Inclusive, pode ser que elas estejam ocupando funções em outras empresas.

Nesse sentido, é uma seleção mais robusta e que exige mais atenção por parte do RH, justamente por ser a técnica utilizada para perfis mais estratégicos.

Em quais áreas o hunting é mais utilizado?

O hunting é mais comum em áreas onde há escassez de talentos ou alta exigência de experiência. Entre os exemplos mais buscados estão:

• lideranças (heads, gerências, coordenações);
• tecnologia e dados;
• vendas estratégicas (enterprise, key accounts);
• finanças e áreas críticas para o negócio;
• especialistas técnicos de difícil reposição.

Essas posições, pela especificidade dos perfis e atribuições, costumam exigir mais precisão do que volume de candidatos.

Quanto tempo leva um processo de hunting?

Em média, o hunting costuma durar de 3 a 7 semanas, considerando o tempo dos processos principais:

• mapeamento e abordagem, entre 1 a 3 semanas;
• conversas iniciais e alinhamento, entre 1 a 2 semanas; e,
• etapas finais e proposta, de 1 a 2 semanas.

Vale ressaltar que, naturalmente, o tempo de um processo de hunting varia conforme a senioridade da vaga e a clareza do perfil buscado, podendo ultrapassar as sete semanas calculadas em média.

De toda forma, o hunting tende a ser mais previsível do que processos tradicionais. Isso porque, quando bem estruturado, o hunting reduz atrasos causados por excesso de candidatos desalinhados.

Hunting é indicado para vagas confidenciais?

Sim, inclusive esse é um dos principais motivos para a utilização da técnica. Em vagas confidenciais, o processo de hunting permite:

• controle total sobre quem é abordado;
• comunicação direta e discreta;
• menor exposição da estratégia da empresa no mercado.

Por isso, é comum em substituições estratégicas ou expansão de áreas sensíveis.

Como abordar no hunting: veja boas práticas

A forma da abordagem do recrutador costuma definir o sucesso (ou o fracasso!) do hunting. Algumas boas práticas essenciais são:

1. personalizar o contato com base na trajetória da pessoa;
2. demonstrar que houve pesquisa prévia, não apenas uma mensagem genérica;
3. trazer contexto antes de falar da vaga;
4. ser transparente sobre o tipo de desafio e momento da empresa.

Exemplos de boas abordagens

Exemplo 1 – abordagem inicial

“Olá, [nome do candidato]. Vi sua trajetória em [área/empresa] e me chamou atenção sua experiência com [ponto específico]. Estou conduzindo uma busca estratégica para a [nome da empresa + segmento] e gostaria de entender se faz sentido conversarmos, sem compromisso.”

Exemplo 2 – convite para conversa - vaga confidencial

“A vaga ainda não está aberta oficialmente ao mercado, estamos mapeando perfis com experiência em [competência-chave] para um desafio bem específico. Posso te explicar melhor em uma conversa rápida?”

Esses formatos respeitam o tempo da pessoa, geram curiosidade e tendem a aumentar a taxa de resposta.

O que evitar no hunting: erros e imprecisões

Alguns erros aparecem com frequência e impactam diretamente a efetividade da estratégia. Os principais pontos a evitar são:

• abordagens genéricas ou copiadas;
• falta de clareza sobre o desafio da vaga;
• omissão de informações relevantes, como faixa salarial ou modelo de trabalho; e,
• pressa excessiva, sem criar relação de confiança.

Gestão e mapeamento de talentos: conheça as soluções da Qulture Rocks

Atrair colaboradores competentes e com fit cultural é apenas o primeiro passo. Depois começam outras etapas decisivas: desenvolver, reter e preparar talentos, sempre pensando no futuro do negócio. É aqui que a gestão estratégica de pessoas deixa de ser intenção e passa a ser prática.

A Qulture Rocks apoia esse processo ao conectar dados, rituais de desenvolvimento e decisões de liderança em um único ecossistema. Em vez de olhar apenas para a contratação, o foco está em responder perguntas essenciais:

• ‍quem são nossos talentos hoje?
• onde eles estão performando melhor?
• quem pode assumir desafios maiores amanhã?

Com a Matriz 9 Box, a empresa consegue visualizar, de forma clara, a relação entre desempenho e potencial. Essa leitura ajuda o RH e as lideranças a identificar talentos-chave, profissionais em desenvolvimento e pontos de atenção — sempre com base em critérios objetivos, não em percepções isoladas.

O People Analytics transforma dados de avaliações, feedbacks e ciclos de desenvolvimento em insights acionáveis. Em vez de relatórios estáticos, o RH passa a acompanhar tendências, riscos e oportunidades, apoiando decisões mais justas e estratégicas sobre crescimento, movimentações internas e desenvolvimento de lideranças.

Já o módulo de Sucessão ajuda a olhar para frente. Ele permite mapear posições críticas, identificar pessoas com potencial para assumir novos papéis e estruturar planos de desenvolvimento conectados à estratégia da empresa. Assim, o crescimento do negócio deixa de depender de contratações emergenciais e passa a ser sustentado por talentos preparados internamente.

No fim das contas, a gestão de pessoas deixa de ser reativa. Com a Qulture Rocks, o RH ganha clareza para cuidar dos talentos de hoje — e construir, com consistência, o futuro da empresa.

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