Avaliação de potencial: o que é, critérios e como fazer

Enquanto a avaliação de desempenho, em suas três dimensões — desenvolvimento, performance e comportamento — é mais intuitiva para as lideranças, a avaliação de potencial exige um olhar diferente. Ela implica projetar a atuação de uma pessoa em cenários mais exigentes ou distintos daqueles em que já atua.

Neste conteúdo elaborado pelo professor livre docente Joel Dutra e atualizado pelo time Qulture.Rocks, abordamos o conceito de potencial, como avaliar quais são as pessoas com potencial para novos passos na empresa e quais instrumentos usar nesse processo. Confira!

O que é avaliação de potencial

A avaliação de potencial é o processo que busca responder se um colaborador teria sucesso em posições de maior complexidade ou em situações inéditas de sua carreira. Essa análise é fundamental para:

• gerenciar projetos de crescimento ou expansão do negócio;
• reduzir o risco sucessório;
• viabilizar projetos de internacionalização, e assim por diante.

Por sua relevância e impacto, a avaliação de potencial costuma ser realizada de forma colegiada, envolvendo chefias imediatas e mediatas, pares e responsáveis por processos estratégicos.

Nos últimos anos, organizações brasileiras vêm estruturando critérios e referenciais para apoiar essa prática, chamando de talentos as pessoas com potencial para assumir papéis críticos ou de alta complexidade.

Como identificar pessoas com potencial

Pessoas em estado de potencial são aquelas com condições de assumir, no futuro, posições estratégicas para a sobrevivência, desenvolvimento e expansão da organização.

A definição do que é uma posição crítica varia conforme o momento do negócio, mas no Brasil a liderança sempre aparece como papel central, dada a escassez de profissionais que combinem competências técnicas e capacidade de gestão.

A experiência das empresas mostra que identificar potenciais não é simples, uma vez que diferentes gestores podem ter percepções divergentes. Por isso, muitas organizações estabelecem critérios, formais ou informais, para guiar essa identificação.

Um ponto central nesse debate é a diferença entre “ser potencial” e “estar em potencial”, como explicaremos a seguir.

Ser potencial x Estar potencial

Inicialmente, essa parece ser uma questão semântica, mas ao nos atentarmos mais verificamos que é uma questão de ordem.

Se encaramos a pessoa como sendo potencial, ela sempre será; e, por outro lado, e quem não é potencial nunca será. Ou seja, se assumimos que a pessoa é um potencial, passamos a criar estigmas.

Portanto, ao entender que a pessoa está em potencial, a organização abre espaço para evolução: é possível entrar ou sair dessa condição conforme critérios transparentes, evitando estigmas e rótulos.

Essa visão, além de mais pragmática, dá base para criar oportunidades de desenvolvimento.

Critérios e processos utilizados para avaliar potencial

A primeira etapa é definir quais características indicam que uma pessoa está em potencial dentro da organização. Pesquisas realizadas com empresas no Brasil apontam os seguintes aspectos principais:

• estabilidade emocional diante de pressão;
• disposição para inovar e assumir riscos;
• trânsito entre pares do superior hierárquico;
• respeito e referência entre pares pelo comportamento e pelo conhecimento técnico;
• investimento em seu próprio desenvolvimento;
• velocidade de crescimento;
• construção de parcerias internas e externas;
• desenvolvimento de subordinados e pares;
• entrega das competências estabelecidas pela organização; e,
• solidez de caráter (princípios éticos, coerência, consistência e comunicação respeitosa).

Além disso, a adesão aos valores organizacionais aparece como condição essencial. Mesmo em empresas que não têm processos formais de avaliação de potencial, esse critério se mantém central.

Outro indicador relevante é a forma como a pessoa lida com níveis extraordinários de pressão, já que posições críticas exigem resiliência em cenários de alta complexidade.

Além dos fatores principais, muitas empresas também consideram parâmetros auxiliares, como:

• idade (relacionada a políticas de aposentadoria ou renovação);
• disponibilidade para mobilidade geográfica;
• domínio de conhecimentos técnicos ou de mercado (especialmente em cargos táticos e operacionais); e,
• expectativas pessoais de evolução profissional.

É importante destacar que nem sempre um colaborador deseja ocupar funções de maior complexidade. Por isso, além de avaliar critérios técnicos e comportamentais, organizações devem verificar se a pessoa tem interesse em assumir esse tipo de desafio.

Como fazer uma avaliação de potencial

Agora que já conhecemos o principal ponto de atenção ao avaliar potencial (ser x estar) e os critérios mais utilizados nesse processo, vamos a um passo a passo prático para fazer a avaliação de potencial. Confira!

1. Definir o objetivo principal

Para estruturar uma avaliação de potencial eficaz, a organização precisa começar pela definição clara de objetivos. É fundamental entender por que esse processo será implantado:

• reduzir riscos sucessórios;
• apoiar a expansão internacional;
• identificar líderes para novas áreas de negócio;
• simplesmente fortalecer o pipeline de talentos.

2. Estabelecer critérios para orientação

O segundo passo é definir critérios objetivos que orientem a avaliação. Esses critérios devem refletir tanto as competências críticas para o negócio quanto os valores da empresa.

A clareza evita vieses inconscientes de percepção e garante que todos os avaliadores falem a mesma “língua” durante o processo.

3. Montar o comitê de avaliação

Lembra que apontamos que essa avaliação é feita de forma colegiada? Nesse processo, a composição do comitê avaliador também é essencial.

Normalmente, incluem-se líderes imediatos e mediatos, pares estratégicos e profissionais de RH. Essa diversidade de visões ajuda a reduzir subjetividade e aumenta a confiabilidade das decisões.

4. Escolher métodos variados

Outro ponto importante é a combinação de métodos, já que a pluralidade de ferramentas oferece uma visão mais completa do colaborador. Além da observação direta do desempenho atual, podem ser utilizados instrumentos estruturados, como:

• entrevistas de potencial;
• testes de raciocínio;
• análise de perfil comportamental; e,
• benchmarks internos.

5. Promover planos de desenvolvimento concretos

Por fim, uma boa avaliação de potencial não se limita ao diagnóstico. Ela deve estar conectada a planos de desenvolvimento concretos, criando trilhas de aprendizado, oportunidades de exposição a novos desafios e acompanhamento periódico.

Assim, a avaliação se transforma em ação, garantindo que talentos estejam realmente preparados para assumir funções de maior complexidade quando necessário.

Como a Qulture.Rocks te ajuda a identificar talentos

Identificar potenciais exige processos estruturados, dados consistentes e critérios claros.

Aqui na Qulture.Rocks, apoiamos empresas nessa jornada ao integrar ferramentas que facilitam a coleta e análise de informações essenciais, como desempenho, alinhamento de valores e desenvolvimento contínuo.

Com nossos recursos, RHs e lideranças podem tomar decisões mais embasadas, reduzir riscos sucessórios e garantir que as pessoas certas estejam preparadas para assumir posições críticas no futuro.

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