Observamos uma inflexão na gestão de pessoas nos anos oitenta, o mundo se tornou mais competitivo e as organizações perceberam que se não estivessem continuamente se desenvolvendo corriam o risco de perder vantagens comparativas. Rapidamente perceberam que manteriam seu contínuo desenvolvimento através do crescimento das pessoas.
As pessoas ganharam um espaço diferente e o conceito de meritocracia foi alterado definitivamente, a partir de então as pessoas dignas de mérito eram as que mais contribuíam para o desenvolvimento da organização.
Procuramos um conceito que nos ajudasse a explicar esse fenômeno, de forma tímida e cautelosa nos aproximamos do conceito de competência, particularmente da visão dos franceses que afirmavam que pessoa competente é aquela que contribui de alguma forma para o contexto em que se insere. Quanto maior sua contribuição maior o valor da pessoa para a organização.
Saiba mais sobre o tema neste material!
Compreensão de demanda
Aprendemos que a pessoa para contribuir para o contexto necessita compreender a demanda do mesmo sobre ela, não basta ter capacidade e querer contribuir. Caso a pessoa não compreenda a demanda do contexto sobre ela oferecerá uma resposta incompleta ou incorreta e, muitas vezes, sem consciência do que está ocorrendo.
Assistimos ao longo dos anos 90 as demandas sobre as pessoas se tornarem cada vez menos tangíveis, aumentando a dificuldade de as pessoas compreenderem essas demandas. Hoje se uma pessoa simplesmente realiza seu trabalho e atinge as metas, provavelmente, está contribuindo pouco para a organização, é necessário muito mais, como, por exemplo: é importante que a pessoa perceba o impacto do seu trabalho no trabalho das demais pessoas; que a pessoa realize seu trabalho dentro de princípios éticos e dos valores da organização etc.
Mensuração de resultados e impactos
Em administração temos compulsão por mensurar resultados e impactos, por essa razão passamos alguns anos tentando mensurar a contribuição das pessoas para o contexto e verificamos que não tínhamos como medir diretamente, já que uma boa parte da contribuição não é mensurável. Entretanto, conseguimos medir indiretamente, descobrimos que quanto maior é o nível de complexidade das atribuições e responsabilidade das pessoas, maior é o seu nível de contribuição para o contexto, qualquer que seja o contexto: organizacional, familiar, pessoal, social etc.
Por que isso ocorre? As pessoas ao enfrentarem situações de maior complexidade necessitam compreender melhor o contexto e, ao fazê-lo, aumentam o seu nível de contribuição. Vamos pegar um exemplo, creio que você já tenha vivido essa situação, caso contrário com certeza conhece pessoas que já viveram.
A situação é o primeiro filho, quando isso ocorre a nossa relação com nossos pais, sogros, irmãos e cunhados se modifica. O fato de termos um filho faz com que vivamos uma relação familiar mais complexa e isso nos faz enxergar uma série de aspectos familiares que sempre estiveram presentes, mas não chamavam a nossa atenção.
O mesmo ocorre nas organizações, quando assumimos posições de maior complexidade, isso nos obriga a compreender aspectos de nossa realidade que não dávamos atenção.
Isso nos permitiu uma definição operacional de desenvolvimento, a pessoa se desenvolve quando incorpora atribuições e responsabilidades de maior complexidade. Também nos permitiu uma definição operacional de carreira, a carreira é uma sucessão de degraus de complexidade.
Como ocorre o desenvolvimento
Nosso desenvolvimento ocorre quando compreendemos melhor o contexto no qual nos inserimos. Por que é tão difícil de notarmos isso em nós? Porque ao sermos desafiados para situações de maior complexidade temos que ampliar nossa percepção do contexto, caso contrário não daremos conta do desafio, ao fazê-lo, nos capacitamos a lidar com maior complexidade. Ou seja, a maior complexidade e ampliação de nossa compreensão do contexto ocorrem simultaneamente, uma alavanca a outra.
Observe suas atribuições e responsabilidades de hoje comparadas com as que tinha a dois anos atrás. Provavelmente, as atuais são mais complexas e exigentes. Há uma tendência de buscarmos situações de complexidade crescente em todas as dimensões de nossa vida. Imagine uma pessoa de bem com a vida, solteira e dona do seu destino. De repente essa pessoa se apaixona perdidamente por outra pessoa e, num ato de absoluta insanidade, decide morar junto com a outra pessoa, nesse momento a sua vida se tornou mais complexa.
Estou enaltecendo o ônus da complexidade, mas existe o bônus de nos tornarmos mais felizes, mais contributivos, melhorar a nossa autoestima e assim por diante.
Aumentamos nossa compreensão da realidade através de nossa experiência e/ou formação, porém sempre observamos que o motor do nosso desenvolvimento está no desafio. O desafio nos tira da região de conforto e nos estimula a enxergar melhor o contexto.
Ao longo de nossas observações verificamos que as pessoas ao compreenderem melhor o contexto da organização, compreendem melhor todos os contextos nos quais estão inseridos, ou seja, a pessoa ao se desenvolver profissionalmente se desenvolve como pessoa, cidadão, membro de família e assim por diante.
Definição dos degraus da carreira
A carreira pode ser pensada em degraus de complexidade, ou seja, na medida em que a pessoa incorpora atribuições - conjunto das funções e atividades executadas pela pessoa - e responsabilidades - conjunto das decisões exigidas da pessoa pela organização - mais complexas está se desenvolvendo e agregando mais valor para o meio onde se insere.
Níveis de complexidade
Os níveis de complexidade podem ser mensurados e podemos definir um determinado espectro de complexidade como um degrau da carreira profissional. A carreira seria então uma sequência de degraus de complexidade, os quais podem ser definidos formalmente pela organização ou observados pela pessoa em seu crescimento profissional.
Um exemplo interessante foi quando analisamos a carreira de jornalistas, verificamos, por exemplo, que o desenvolvimento do repórter de texto, em uma determinada redação, está muito vinculado ao seu talento e pouco vinculado ao tempo de experiência ou formação. Uma marca de complexidade em sua carreira é o momento em que passa a dominar a linguagem do veículo, observamos que, não importa qual seja o veículo, o padrão de complexidade é o mesmo.
Diferença entre complexidade e dificuldade
Verificamos que qualquer atividade humana pode ser classificada em níveis de complexidade e que essa é a visão mais intuitiva de carreira. Ao estabelecermos um padrão aceito por todas as pessoas envolvidas formalizamos os degraus da carreira. Esse ponto é importante em realidades onde as pessoas fazem uma mesma atividade, porém em níveis de complexidade diferentes, como, por exemplo, em uma orquestra onde todos os músicos estão participando, mas existem papeis diferentes, conferindo a alguns músicos um trabalho de maior complexidade.
Para explicar melhor é necessário estabelecer uma distinção entre complexidade e dificuldade. Se uma atividade de difícil execução puder ser sistematizada e reproduzida com facilidade por outros profissionais de mesmo nível, ela deixa de ser complexa, mas continua sendo de difícil execução, como intervenções cirúrgicas para extração de apêndice ou tonsilas; embora difíceis, porque uma pessoa sem um preparo em medicina dificilmente poderia executá-las, não são complexas, pois são atividades facilmente incorporáveis ao repertório de um cirurgião.
Um transplante de coração, por sua vez, mesmo que possa ser sistematizado, requer o conhecimento de especialidades diferentes e a possibilidade de ocorrências inesperadas é muito grande.
Desse modo, o transplante de coração é uma atividade de grande complexidade e irá exigir do profissional, que lidera uma equipe de cirurgiões, larga experiência, legitimidade perante seus colegas e ter dado mostras para seus pacientes de que é competente para executar esse tipo de intervenção cirúrgica. Pode ser que no futuro próximo, com os avanços da medicina, essa intervenção deixe de ser complexa, mas continuará sendo de difícil execução.
Complexidade nas organizações
Analogamente, na realidade vivida pelas organizações contemporâneas, em ambiente em constante transformação, a complexidade não está na situação em si, mas no que ela exige da pessoa. Esse padrão de exigência é a base para a construção de nossas fitas métricas. Para cada realidade organizacional e de trajetória de carreira, temos procurado estabelecer dimensões de complexidade que retratem esses padrões de exigência.
Para que você possa medir essa complexidade em sua realidade de trabalho seguem algumas dicas.
Verifique qual o impacto de sua atuação e/ou decisão no contexto no qual você atua
O impacto pode ser medido pelo seu nível de atuação, como, por exemplo: operacional, tático ou estratégico; pela abrangência de sua atuação: local, regional, nacional ou internacional ou pelo escopo da responsabilidade, como por exemplo: atividade, processo, área, unidade de negócio, várias unidades de negócio a organização como um todo.
Analise o nível de estruturação de sua atividade
Quanto menos estruturada mais complexa ela é. Um indicador de baixa complexidade é quando a pessoa realiza atividades de forma repetitiva ou seguindo um protocolo previamente estabelecido. Um indicador de alta complexidade é a realização de atividades em que cada uma é diferente da outra ou para executar uma atividade é necessário estudar ou analisar outras situações similares;
Constate o seu nível de autonomia decisória em relação ao contexto no qual você está inserido
Quanto maior o valor envolvido em suas decisões, tomadas de forma autônoma, ou o número de pessoas impactadas maior será sua complexidade.
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