Nuestro cerebro recibe millones de datos por segundo, y como nuestra capacidad consciente de procesar información es limitada, es de esperar que existan algunos atajos mentales que nos ayuden a sacar conclusiones y tomar decisiones más rápidamente.
Esto es lo que ocurre, por ejemplo, cuando conocemos a una persona nueva. En el libro "How to Connect in Business in 90 Seconds or Less", el autor defiende la tesis de que 90 segundos ya son más que suficientes para que tengamos una opinión firme sobre quien tenemos delante.
Algo parecido ocurre en la forma en que reconocemos y valoramos el desempeño de las personas en los procesos de Evaluación de Desempeño. Estamos tan inconscientemente sesgados que no es difícil tener pensamientos puramente guiados por nuestra individual y limitada forma de entender nuestras relaciones profesionales.
La buena noticia es que podemos, con un poco de entrenamiento, romper este patrón para tomar decisiones más coherentes con la realidad. El primer paso es conocer cuáles son los principales sesgos inconscientes, en qué contexto aparecen y qué podemos hacer para evitar su impacto en nuestras relaciones laborales. ¿Vamos al contenido?
¿Qué son los sesgos inconscientes?
Antes de hablar de las consecuencias, conviene dar un paso atrás para entender de qué estamos hablando.
Los sesgos inconscientes son patrones de pensamiento que tenemos subconscientemente y que pueden afectar a la claridad de nuestro juicio. Aparecen en la intersección entre los hechos de que disponemos y nuestras creencias y valores personales. La siguiente imagen, publicada originalmente en el artículo "Confirmation Bias And the Power of Disconfirming Evidence", ilustra esta afirmación:
Los sesgos inconscientes tienen su origen en nuestra evolución como especie humana. Para hacer frente a problemas de mayor complejidad, nuestro cerebro crea constantemente patrones de decisión basados en situaciones cotidianas comunes, y así nos ahorramos el tiempo de tener que descodificar problemas en situaciones comunes en el trabajo o en la vida personal. ¡Gracias a ellos estamos hoy aquí!
El problema es que estos patrones suelen estar cargados de prejuicios silenciosamente peligrosos, que interfieren negativamente en quién es realmente la otra persona.
¿Cuál es el impacto de los sesgos en el trabajo?
Dentro de una empresa, los sesgos inconscientes pueden afectar a diversos contextos, desde la contratación de una persona y no de otra, hasta la toma de una decisión sobre quién ocupará el nuevo puesto de liderazgo en el equipo.
En todos estos contextos, un proceso muy sensible a los sesgos inconscientes es la evaluación de desempeño. Según una investigación realizada por CEB - Corporate Executive Board, una consultora de gestión mundialmente conocida - 9 de cada 10 líderes de RRHH creen que los procesos de evaluación de personas no producen datos precisos y una de las causas de este problema está sin duda asociada a los sesgos inconscientes.
Con datos inexactos, la toma de decisiones e incluso los feedbacks para el desarrollo de cada persona pueden no coincidir con la realidad y, como consecuencia, el proceso de evaluación de personas puede perder credibilidad.
¿Cuáles son los tipos más comunes de sesgos inconscientes y cómo evitarlos?
En el libro Transforming Performance Management to Drive Performance, la autora Elaine Pulakos presenta algunos de los sesgos inconscientes más comunes en los procesos de evaluación del desempeño.
A continuación presentamos una lista de los 5 principales, en qué contexto surgen y consejos prácticos para evitarlos.
1. Efecto Aureola
Este sesgo surge cuando nuestra fuerte impresión general de alguien, tanto positiva como negativa, nubla nuestro juicio, incluso ante nuevas pruebas que apuntan a lo contrario.
Esto es lo que ocurre, por ejemplo, cuando un líder piensa "José es un excelente profesional aquí en la empresa, siempre lo ha dado todo y tenemos una buena relación, sólo le daré notas altas".
Para evitar este sesgo, recuerde que todas las personas tienen puntos fuertes y también áreas a desarrollar, así que "oblíguese", de buena manera, a pensar tanto en los aspectos en los que la persona es buena, como en los que puede mejorar.
2. Sesgo de “Reciencia”
Este sesgo surge cuando damos más importancia a las pruebas que sucedieron en un pasado reciente que a las que ocurrieron hace más tiempo.
Es lo que ocurre, por ejemplo, cuando una persona piensa "Lucas ha llegado tarde, sin justificación, a las últimas reuniones de equipo. Voy a ponerle una nota baja en la competencia de Gestión del Tiempo".
Para evitar este sesgo, recuerde que las evaluaciones del desempeño deben reflejar el desempeño durante todo el periodo evaluado, no sólo durante los últimos meses o semanas. Las herramientas que almacenan feedbacks continuos intercambiados a lo largo de todo el periodo de evaluación, como es el caso de Qulture.Rocks, pueden ayudar mucho a evitar caer en este sesgo.
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3. Tendencia Central
Habitualmente evitamos calificar a las personas en los extremos de las posibilidades de la escala y solemos dar calificaciones en torno a la media.
Esto se debe a que una valoración en la media resulta cómoda y no suele requerir mucha justificación. El problema en este caso es que, al final del proceso de evaluación, los datos tendrán poca variabilidad para diferenciar a las personas que tienen un rendimiento bajo, medio o alto.
Para evitar este sesgo, es importante que su empresa diseñe ciclos separados de desarrollo de personas y de toma de decisiones. Así, garantizamos más claridad y extraemos el máximo valor en cada proceso.
Además, procure ser claro con las etiquetas y descripciones de cada calificación, ya que esto reduce la subjetividad de las reflexiones y aumenta la precisión de la calificación que se dará.
4. Efecto de Afinidad
Este sesgo surge cuando el nivel de afinidad con una persona o un grupo influye positiva o negativamente en nuestro juicio, incluso cuando las pruebas apuntan a lo contrario.
Esto es lo que ocurre, por ejemplo, cuando un líder piensa inconscientemente "He forjado una gran amistad con Carlinhos. Sé que tiene familia y no quiero perjudicarle aquí en la empresa. Le daré la máxima puntuación en casi todo".
Para evitar este sesgo, evita que las relaciones de afinidad interfieran en las evaluaciones que harás, lo mismo te puede pasar a ti. Recuerda que el objetivo del proceso de evaluación es mejorar (y no castigar) el desempeño.
Yendo más allá, vale la pena señalar que, especialmente en un contexto de trabajo a distancia o híbrido, debemos tener aún más cuidado de no favorecer (inconscientemente) a una persona sólo porque tenemos más contacto diario.
5. Estereotipo
En este sesgo, la persona que evalúa puede estar inconscientemente influenciada por factores demográficos o personales en sus evaluaciones, como la edad, la orientación sexual y la clase económica.
Esto es lo que ocurre, por ejemplo, cuando un líder piensa inconscientemente "Leandro es joven, sólo tiene 23 años y todavía no tiene las competencias necesarias para dirigir un equipo de 5 personas. Le daré una puntuación más baja en la competencia Liderazgo".
Para evitar este sesgo, ten en cuenta que los sesgos estereotipadores pueden estar presentes de forma invisible en tu evaluación y, para evitar este sesgo, evalúa siempre a la otra persona en función de lo que se espera de ella frente a lo que demuestra.
Regla de bolsillo
Busca siempre hechos, datos y pruebas que justifiquen tus percepciones. Esta es la parte más importante de una evaluación del rendimiento de calidad.
Si crees que una persona, por ejemplo, tiene problemas en la gestión de la rutina, describe con detalle cuáles fueron las últimas veces que se retrasó en una entrega y cuál fue el impacto de ello para la empresa.
Evaluar de acuerdo con el desempeño real observado, con hechos y datos, es la regla de bolsillo número uno para combatir los sesgos inconscientes.
Además, otro ejercicio que puede ayudar en el desafío de hacer conscientes los posibles puntos ciegos es tratar de buscar posibles contraejemplos a los pensamientos que tenemos sobre una persona. Esto puede ayudar a confirmar o refutar la percepción que tenemos de alguien.
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En este contenido, has aprendido más sobre los sesgos inconscientes, 5 tipos que distorsionan las Evaluaciones de Desempeño, así como consejos prácticos para evitar su impacto en tus relaciones laborales.
Aunque sea de forma tímida, los sesgos inconscientes siempre estarán presentes en nuestra mente y lo que podemos hacer es entrenarla para que nuestras percepciones sean cada vez más cercanas a la realidad.
Si quieres saber más cómo nuestra herramienta de Evaluación de Desempeño puede ayudar a tu empresa, ¡ponte en contacto con nosotros y aclara tus dudas!
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