Uma preocupação bastante legítima do RH nas empresas é o bem-estar das pessoas colaboradoras. A tomada de ações que colaborem nesse sentido são capazes de promover um ambiente de trabalho mais acolhedor, com equipes satisfeitas e engajadas com suas atividades e com a empresa.

Mas, para isso, é preciso também entender qual é o sentimento dos profissionais sobre o trabalho, a equipe e a empresa. As pesquisas de pulso são ferramentas fundamentais para esse objetivo, já que permitem compreender de maneira mais aprofundada como está esse engajamento.

Dada a importância do assunto, elaboramos este artigo para que você possa entender melhor no que consistem as pesquisas de pulso, por que aplicá-las e como fazer isso.

O que é a pesquisa de pulso

Pesquisa de pulso é um tipo de pesquisa rápida, mas bastante efetiva. Nela, os profissionais responsáveis por pessoas na empresa podem compreender como anda o “pulso” da organização por meio de feedbacks rápidos de cada pessoa colaboradora.

Por “profissionais responsáveis por pessoas”, nos referimos ao time de Pessoas do setor de Recursos Humanos, mas também às lideranças diretas e indiretas de cada pessoa colaboradora. 

Ela é rápida porque usa perguntas específicas e em menor quantidade que buscam identificar qual é o sentimento das pessoas que trabalham na organização. É efetiva porque, por ser aplicada de forma recorrente e individualizada, possibilita acompanhar ainda mais de perto emoções, conquistas, anseios e receios.

Por que aplicar pesquisas de pulso

Uma pesquisa realizada pela empresa Survey Monkey mostrou que 35% dos profissionais têm algum nível de insatisfação com o trabalho. Em contrapartida, 62% afirmam que o trabalho que realizam é muito significativo para si. Esse descompasso, certamente, leva para um resultado: pessoas colaboradoras insatisfeitas nas empresas em que atuam.

Para além das consequências em nível macro desse problema — entre elas, a elevada taxa de turnover em organizações nas quais as pessoas não estão de fato satisfeitas —, existem os fatores mais específicos. Aqui, além de outras questões, podemos citar redução na produtividade e implicações em nível psicológico na vida dos profissionais.

Por tudo isso, as pesquisas de pulso são extremamente importantes não apenas para as empresas, como também para as próprias pessoas colaboradoras. Por meio delas, lideranças e o time de People podem mensurar qualquer tema relevante e que não seja abordado em outras pesquisas comuns.

Pode-se, por exemplo, ter um acompanhamento próximo sobre como está o dia a dia de cada profissional no trabalho. Identificados pontos de atenção, tem-se mais insumos para atuar de forma específica. Isso porque nesse tipo de pesquisa, as pessoas são incentivadas a expressar seus sentimentos em relação a suas demandas, aos seus colegas, à sua liderança e ao ambiente de trabalho, possibilitando remediar possíveis causadores de insatisfação e desmotivação. As consequências disso são pessoas mais felizes e maior retenção de talentos.

Outra possibilidade é fazer, por meio de pesquisas de pulso, o acompanhamento de projetos e, com isso, otimizar as tomadas de decisão e a implementação de planos de ação nos casos em que se façam necessários.

Diferenças entre pesquisas de pulso e pesquisas de clima

As principais diferenças entre pesquisas de pulso e pesquisas de clima organizacional estão na frequência e na abrangência de temas. Nas primeiras, a frequência pode ser bem maior do que nas segundas, podendo ser aplicada sempre que se considerar importante identificar a avaliação das pessoas colaboradoras sobre determinados assuntos. 

É importante ressaltar que apesar da maior quantidade de vezes em que é aplicada, não necessariamente a pesquisa de pulso tem recorrência definida. Existem empresas que a utilizam semanal, quinzenal ou mensalmente, mas isso não é a regra.

Outro ponto importante é que ela costuma ser menos extensa, justamente pelo fato de que é bastante direcionada para assuntos bem específicos. Desse modo, ela comumente é formulada por meio de questões de múltipla escolha e são bem rápidas de responder.

A pesquisa de clima, por sua vez, costuma ter frequência mais espaçada e mais determinada (semestral ou anual). Ela busca identificar pontos que abrangem muitos assuntos sobre a percepção dos profissionais acerca da empresa como um todo e, por isso, têm como característica contarem com grande número de questões.

Ainda, em alguns casos, pesquisas de clima podem carregar consigo perguntas que demandam respostas discursivas e, por isso, requerem mais tempo para serem respondidas.

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Como aplicar pesquisa de pulso

Para ter real efetividade na aplicação de pesquisas de pulso, é necessário ter uma metodologia clara e objetiva. A seguir, mostraremos algumas boas práticas para colher ótimos frutos desse tipo de consulta.

Determine o tema

O primeiro passo para pesquisas de pulso realmente boas é entender qual é o assunto que se quer investigar. Sendo assim, é preciso que toda pesquisa tenha um tema determinado e alinhado entre todos os envolvidos em sua elaboração e análise.

Estabeleça a recorrência

Definido o tema, qual é a recorrência ideal para a pesquisa? É preciso lembrar que não há um padrão, já que essa frequência vai depender da realidade de cada empresa e da necessidade de acompanhamento do tema determinado. Caso se queira acompanhar projetos, é possível coincidir a pesquisa com o tempo de duração das sprints. Se o desejo é entender o sentimento das pessoas colaboradoras no dia a dia, pesquisas semanais podem ser uma ótima ideia.

Elabore questões objetivas

Questões objetivas em pesquisas de pulso são uma ótima estratégia para ambos os lados: para o time de People, permite confirmar ou refutar especificamente as hipóteses que levaram à criação da pesquisa; para os respondentes, é um fator que incentiva a resposta à pesquisa, uma vez que tomam menos tempo da rotina de tarefas.

Divulgue a pesquisa

Para resultados consistentes, é importante ter o máximo de respondentes possível nas pesquisas de pulso. Por isso, é fundamental divulgar ao máximo a pesquisa, solicitando que as pessoas colaboradoras a respondam dentro de um prazo previamente estabelecido. Inclui-la na newsletter interna da empresa, enviá-la em canais de comunicação e chats e até mesmo relembrá-las por meio de e-mails e SMS podem ser uma boa saída.

Tenha o registro das respostas

Em pesquisas de pulso, as respostas são ouro. Dessa forma, é necessário contar com boas ferramentas que permitam o registro das respostas em local seguro e acessível apenas aos envolvidos em sua elaboração, aplicação e análise (como time de People e lideranças). Lembre-se de que o histórico de pesquisas passadas também podem ser extremamente valiosos para o presente.

Analise os resultados

A tomada de decisão proveniente de pesquisas de pulso requer uma prévia análise aprofundada dos resultados. Somente dessa maneira será possível ter um panorama mais verossímil do contexto da organização e, assim, guiar ações para melhorar a rotina, a produtividade e as entregas.

Ferramenta para a aplicação de pesquisas de pulso

A importância da pesquisa de pulso faz necessário o uso de ferramentas como a Qulture Rocks, realmente eficiente em termos de definição das perguntas, aplicação do questionário e análise dos resultados.

Alguns dos fatores que devem ser considerados ao selecionar a ferramenta a ser utilizada são:

  • ter registro de dados em nuvem, o que permite a fácil aplicação das perguntas assim como o fácil acesso das pessoas responsáveis;
  • possibilitar planejamento, aplicação e registro de resultados em um só lugar, facilitando o processo e evitando perda de dados;
  • ser intuitiva e rápida, para reduzir os ruídos que atrapalhem que as pessoas colaboradoras respondam as perguntas;
  • reunir dados e elaborar relatórios automatizados, a fim de reduzir o tempo despedindo e podendo canalizá-lo para questões menos operacionais e mais estratégicas.

Como pudemos ver, as pesquisas de pulso auxiliam a entender de maneira mais próxima determinados assuntos da empresa. Isso possibilita a geração de dados e a atuação mais estratégica do time de Recursos Humanos nas organizações.

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