Quais são bons exemplos de OKRs para RH? Como transformar metas de gente em impacto real no negócio?

Os OKRs (Objectives and Key Results) ajudam o RH a sair do operacional e assumir um papel estratégico — conectando recrutamento, desenvolvimento, clima, cultura e performance aos objetivos globais da empresa.

Neste artigo, trazemos a definição de OKRs, dicas para criá-los com qualidade e 20 exemplos por subárea de RH para te inspirar. Confira!

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O que são OKRs para RH?

OKRs são uma metodologia de definição e acompanhamento de metas baseada em dois pilares:

  • Objetivo (O): o objetivo inspiracional que queremos atingir, ou seja, aonde queremos chegar;
  • Resultados-chave (KRs): os resultados mensuráveis que vão indicar se estamos chegando lá.

No contexto de Recursos Humanos, os OKRs criam alinhamento, foco e transparência, ajudando a responder perguntas como:

  • como o RH contribui diretamente para a estratégia do negócio?
  • como medir impacto em clima, engajamento e desenvolvimento?
  • como transformar iniciativas em resultados concretos?

Como definir bons OKRs para RH?

Antes de mais nada, é importante entendermos algumas dicas práticas para a definição de OKRs para RH. Confira!

1. Comece identificando os objetivos estratégicos

Primeiro, compreenda os objetivos estratégicos da empresa e como o departamento de RH pode contribuir para alcançá-los. Nesse sentido, as metas do RH ajudam a traduzir a estratégia organizacional.

Se a empresa quer crescer 30%, o RH pode, por exemplo:

  • reduzir tempo de contratação
  • desenvolver lideranças
  • aumentar retenção de talentos-chave

Pergunta-chave: como o RH acelera esse objetivo?

2. Defina os objetivos específicos

Com base nos objetivos estratégicos, estabeleça objetivos específicos para o RH. Esses objetivos devem ser mensuráveis, relevantes e desafiadores.

Sendo assim, eles devem apontar para uma transformação concreta, não apenas para uma intenção vaga.

Evite: “Melhorar processos internos”

Prefira:

  • “Tornar o recrutamento mais ágil e centrado na experiência da pessoa candidata”
  • “Reduzir atritos no processo seletivo e fortalecer a marca empregadora”
  • “Transformar o recrutamento em uma jornada rápida, transparente e encantadora”
  • “Garantir um processo seletivo previsível, com prazos claros e feedback estruturado”

Nesses exemplos, o foco sai dos processos operacionais e vai para impacto: agilidade, experiência, previsibilidade, marca empregadora.

O objetivo continua qualitativo, mas já aponta a direção da mudança.

3. Identifique os resultados-chave

Para cada objetivo, identifique os resultados-chave que irão medir o progresso e o sucesso. Os resultados-chave devem ser quantificáveis, específicos e temporais.

Eles fornecem uma maneira clara de avaliar se o objetivo foi alcançado. Por exemplo:

  • ❌ Melhorar o clima
  • ✅ Aumentar o eNPS de 45 para 60 até o final do trimestre

4. Monitore e revise regularmente

Acompanhe o progresso dos OKRs ao longo do tempo. Realize reuniões regulares para revisar o desempenho, fazer ajustes se necessário e fornecer suporte à equipe para alcançar os objetivos. A transparência e a comunicação aberta são fundamentais nesse processo.

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20 exemplos de OKRS para RH para te inspirar

→ OKRs para recrutamento e seleção

1. Objetivo: Melhorar a eficiência do processo de recrutamento

  • KR1: Reduzir o tempo médio de contratação de 45 para 30 dias
  • KR2: Aumentar a taxa de aceitação de propostas de 70% para 85%
  • KR3: Elevar o índice de satisfação dos gestores com o processo para 90%

2. Objetivo: Elevar a qualidade das contratações

  • KR1: Aumentar em 20% o desempenho médio dos novos contratados após 6 meses
  • KR2: Reduzir o turnover nos primeiros 6 meses de 25% para 15%

→ OKRs para engajamento e clima organizacional

3. Objetivo: Aumentar o engajamento das pessoas colaboradoras

  • KR1: Elevar o eNPS de 50 para 65
  • KR2: Aumentar a taxa de participação na pesquisa de clima para 85%
  • KR3: Implementar 5 ações estratégicas com base nos resultados da pesquisa

4. Objetivo: Fortalecer a cultura de feedback contínuo

  • KR1: Aumentar em 40% o número de feedbacks registrados no trimestre
  • KR2: Garantir que 90% das lideranças realizem 1:1s mensais

→ OKRs para desenvolvimento e capacitação

5. Objetivo: Desenvolver lideranças mais preparadas para o crescimento

  • KR1: Garantir que 100% das lideranças tenham PDI ativo
  • KR2: Aumentar em 30% a participação em programas de formação de líderes
  • KR3: Melhorar em 20% a avaliação das lideranças nas pesquisas internas

6. Objetivo: Impulsionar o desenvolvimento técnico e comportamental

  • KR1: Criar 10 trilhas de aprendizagem estratégicas
  • KR2: Aumentar a adesão a treinamentos em 25%
  • KR3: Garantir que 70% das ações de PDI sejam concluídas no prazo
Template Modelo de PDI

→ OKRs para retenção e turnover

7. Objetivo: Reduzir a rotatividade voluntária

  • KR1: Diminuir o turnover voluntário de 18% para 12%
  • KR2: Realizar entrevistas de desligamento em 95% dos casos
  • KR3: Implementar plano de retenção para 100% dos talentos críticos

8. Objetivo: Aumentar a satisfação das pessoas colaboradoras

  • KR1: Aumentar em 15% o índice de recomendação da empresa
  • KR2: Reduzir em 30% os principais fatores de insatisfação apontados na pesquisa

→ OKRs para diversidade e inclusão

9. Objetivo: Promover maior diversidade nas contratações

  • KR1: Aumentar em 20% a contratação de pessoas de grupos sub-representados
  • KR2: Garantir shortlist diversa em 100% dos processos seletivos

10. Objetivo: Criar um ambiente mais inclusivo

  • KR1: Realizar 4 treinamentos de letramento em diversidade
  • KR2: Aumentar em 25% a percepção de inclusão na pesquisa de clima

→ OKRs para performance e avaliação de desempenho

11. Objetivo: Melhorar a qualidade das avaliações de desempenho

  • KR1: Garantir 100% de adesão aos ciclos de avaliação
  • KR2: Aumentar em 20% a satisfação com o processo avaliativo
  • KR3: Reduzir inconsistências nas avaliações em 30%

12. Objetivo: Conectar avaliação e desenvolvimento

  • KR1: Garantir que 95% das avaliações gerem PDIs estruturados
  • KR2: Aumentar em 40% a execução de ações de desenvolvimento
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→ OKRs para comunicação interna

13. Objetivo: Fortalecer e amadurecer a comunicação interna

  • KR1: Aumentar em 30% o engajamento nos canais internos
  • KR2: Reduzir em 25% dúvidas recorrentes sobre metas e estratégia

→ OKRs para benefícios e experiência do colaborador

14. Objetivo: Tornar os benefícios mais estratégicos

  • KR1: Aumentar em 20% o índice de satisfação com benefícios
  • KR2: Redesenhar 3 benefícios com base em dados coletados

→ OKRs para sucessão e carreira

15. Objetivo: Estruturar um plano de sucessão sólido

  • KR1: Mapear 100% das posições críticas
  • KR2: Identificar ao menos 2 sucessores potenciais por posição estratégica
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16. Objetivo: Dar mais clareza às trilhas de carreira

  • KR1: Estruturar plano de carreira para 100% das áreas
  • KR2: Aumentar em 25% a percepção de clareza de crescimento interno

→ OKRs para trabalho remoto e híbrido

17. Objetivo: Tornar o modelo híbrido mais eficiente

  • KR1: Aumentar em 15% a percepção de produtividade
  • KR2: Reduzir conflitos relacionados a comunicação em 30%

→ OKRs para people analytics

18. Objetivo: Tornar o RH mais orientado a dados

  • KR1: Implementar dashboard de indicadores estratégicos
  • KR2: Garantir que 100% das decisões estratégicas de RH sejam baseadas em dados

→ OKRs para cultura organizacional

19. Objetivo: Fortalecer os valores da empresa no dia a dia

  • KR1: Garantir que 80% dos reconhecimentos estejam vinculados a valores
  • KR2: Realizar 4 ações de reforço cultural no ano

→ OKRs para eficiência operacional do RH

20. Objetivo: Aumentar a eficiência dos processos de RH

  • KR1: Reduzir em 30% o tempo de resposta a solicitações internas
  • KR2: Automatizar 50% dos processos manuais
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Dúvidas frequentes sobre OKRs para RH

Quantos OKRs o RH deve ter por trimestre?

O ideal é trabalhar com 3 a 5 objetivos estratégicos por ciclo, para manter foco e clareza.

OKRs substituem metas tradicionais?

Não necessariamente. Eles podem coexistir. A diferença é que os OKRs reforçam alinhamento estratégico e transparência.

Com que frequência revisar os OKRs?

Recomenda-se acompanhamento mensal e revisão formal ao final de cada trimestre.

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