A efetividade da avaliação da performance requer o uso do método de avaliação de desempenho adequado ao contexto da organização. Da mesma maneira em que o sucesso nos resultados depende bastante do recrutamento de profissionais que tenham fit com a empresa, a forma como é feita a avaliação de seu desempenho também deve ser apropriada.

Pensando nisso, neste conteúdo, trouxemos 9 principais métodos de avaliação para que você possa se inteirar de suas características e objetivos e, assim, escolher o melhor para a sua empresa. Vamos lá?

Avaliação de desempenho: conceito e importância

A avaliação de desempenho é uma das etapas do processo de gestão de desempenho nas empresas. Trata-se de uma análise e, por meio dela, é possível mensurar se a entrega e o comportamento de cada pessoa colaboradora estão de acordo com os ideais da organização e, também, se trazem os resultados esperados.

Sua importância está justamente no entendimento sobre o comprometimento e a geração de retornos que o trabalho dos profissionais (de maneira individual) traz, buscando sempre melhorá-los. Ela também é um importante instrumento para auxiliar no desenvolvimento dessas pessoas.

9 métodos de avaliação de desempenho

O consultor de Planejamento Estratégico de RH e Desenvolvimento de projetos de avaliação, Benedito Rodrigues Pontes, segmenta os métodos de avaliação em dois principais grupos:

  • com ênfase no passado e critérios de avaliação mais subjetivos;
  • com foco no passado e também no futuro, com uso de critérios mais objetivos.

Dentro de cada um desses grupos, estão os métodos de avaliação que conheceremos a seguir. Acompanhe!

Métodos de avaliação com base no passado e com critérios subjetivos

1. Escalas gráficas

O método de avaliação de escalas gráficas é feito por meio do estabelecimento prévio de características ou fatores esperados na performance das pessoas colaboradoras. Para isso, existe uma gradação que vai de “ruim” a “excepcional”, conforme analisado o desempenho.

Nesse sentido, essa noção de desempenho leva como base a interpretação da empresa acerca do conceito, sendo ele compartilhado com a equipe e fazendo parte do dia a dia da organização.

Cada grau equivale a uma pontuação específica e o total é obtido ao final da avaliação, indicando em que nível está a pessoa colaboradora em questão, comparativamente ao que é esperado dela ou à média do que é alcançado pela equipe.

2. Pesquisa de campo

A pesquisa de campo leva em consideração o acompanhamento mais próximo de especialistas da área de avaliação e, por isso, tende a ser mais assertivo. Esse profissional participa da orientação para os gestores, entrevistas adicionais, planejamento e acompanhamento da análise dos resultados.

As entrevistas são o principal instrumento norteador deste método de avaliação, que busca entender, para além das entregas, o que levou a elas. Ainda, caso não tenham sido adequadas, investiga os motivos e como corrigi-las.

3. Incidentes críticos

Como o próprio nome indica, este método leva em consideração os “extremos”. Ou seja, nesta avaliação não é considerado o desempenho normal da pessoa colaboradora, e sim seus aspectos positivos e negativos, levando a crer em desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso).

A partir disso, tem-se exemplos do que é tolerado e incentivado ou não pela empresa, que passam a ser uma espécie de parâmetro para as demais pessoas colaboradoras. É importante reforçar que neste método, esses incidentes recebem acompanhamento constante para que situações de “fracasso” recebam a orientação adequada.

4. Escolha forçada

O método de avaliação de desempenho denominado escolha forçada tem como base a análise de comportamentos da pessoa colaboradora nas suas atividades e tarefas, além de seu desempenho nelas, sem levar em consideração sua personalidade.

Dessa forma, nesse tipo de avaliação, são incentivadas descrições acerca do desempenho do profissional, porém de forma “forçada”, já que não é o avaliador quem elabora as frases descritivas de blocos diferentes e, sim, é orientado a escolher entre as padronizadas e já existentes.

5. Comparação binária

Na comparação binária, o desempenho de uma pessoa colaboradora é colocado lado a lado do das demais pessoas do time, uma por uma. Para isso, estabelece-se um diagrama em que seja possível colocar os integrantes do time em quadrantes e, assim, fazer a comparação.

Então, é estabelecida uma pontuação, que trará indícios de tomadas de decisão advindas da análise comparativa. Por exemplo, ao analisar o desempenho do profissional “A” e ele for maior do que o de “B”, ele ganha certa pontuação. Caso seja menor do que “C”, ele perderá, e assim por diante.

6. Atribuição de grau

É um método bastante simples e que, por isso, não traz grandes benefícios, já que olha apenas para o passado. Nele, é construída uma espécie de régua, em que os desempenhos são classificados como péssimo, regular e excepcional.

No entanto, não há ganhos a partir do momento em que não é feito nada a partir do resultado obtido. Não são traçados planos de ação e nem trabalhados os pontos de melhoria identificados.

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Métodos de avaliação com base no passado e no futuro e com critérios mais objetivos

7. Avaliação de atividades

A avaliação de atividades requer maior participação da pessoa avaliada em seu planejamento. Isso porque ela depende do acordo entre a pessoa avaliada e sua liderança quanto às atividades que serão executadas no ciclo que se iniciará, traçando quais são os resultados esperados também.

Dessa maneira, a avaliação em si é feita tomando como base o que foi planejado e identificando se a atividade foi concluída, qual foi o nível de execução, sendo tudo isso avaliado por meio de notas. Tudo isso é colocado lado a lado com uma tabela para entender globalmente o resultado.

8. Avaliação por objetivos

Este método de avaliação de desempenho faz a conexão entre os objetivos individuais do profissional e os buscados pela empresa. Desse modo, a partir do que a empresa considera como sucesso, a liderança tem o papel de nortear e auxiliar no planejamento do que será o foco de cada pessoa liderada.

Aqui, há um acompanhamento contínuo para garantir que o profissional está no caminho adequado e, caso necessário, recalcular a rota rumo às metas da empresa. Ao final, buscam-se, em conjunto, entender o que foi alcançado e mediante quais circunstâncias, sendo então traçados novos objetivos para o ciclo posterior.

9. Avaliação por competências

As competências são comportamentos oriundos de conhecimentos, capacidades e habilidades capazes de fazer com que as pessoas colaboradoras de uma empresa performem funções específicas que tenham relação com os objetivos da empresa.

Essas competências são definidas de acordo com a missão e a visão da organização, assim como suas metas no médio e longo prazo. Então, são analisados se os comportamentos da pessoa avaliada se aproximam ou se distanciam do que é esperado dela na empresa.

Como escolher o melhor método de avaliação para usar na empresa?

Conforme mencionamos, o método de avaliação de desempenho deve ser escolhido considerando diversos fatores como contexto da empresa, tamanho, viabilidade de aplicação, recursos disponíveis, conhecimento, objetivos.

Dessa maneira, é importante avaliar os pontos favoráveis e desfavoráveis de cada um dos métodos para entender aquele que trará mais benefícios para a organização. Ainda, é importante também orientar adequadamente as lideranças para, seja qual for o método escolhido, ele ser bem implementado e trazer resultados relevantes.

Como um software pode auxiliar na aplicação da avaliação de desempenho?

A tecnologia é uma importante aliada quando o assunto é processos de RH e, inclusive, avaliação de desempenho. Com um software, é possível fazer rodar todo um processo de gestão de desempenho, desde o estabelecimento das metas, passando pela avaliação, até a elaboração dos Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs).

Falando especificamente da avaliação, existem plataformas como a Qulture.Rocks que permitem a aplicação de questionários de maneira prática, sejam eles de qual método de avaliação for.

Além disso, é possível ter acesso a dados como feedbacks e registros de one-on-one que permitem um embasamento ainda maior para esse processo. Ainda, pode-se elaborar, ali mesmo, uma matriz 9 Box de maneira bem estruturada e que auxilie nas tomadas de decisão.

Pode-se também obter relatórios e até mesmo análises completas destes, facilitando essa parte da tarefa que normalmente é executada pelo RH. Soma-se a isso o registro de histórico que pode ser consultado a qualquer momento e em ciclos posteriores, inclusive.

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