“Pensar o passado para compreender o presente e idealizar o futuro.” A frase do grego Heródoto, ficou famosa para explicar a importância da História. Porém, ela também se aplica muito bem à área de Recursos Humanos, quando o assunto é avaliação de desempenho.

A avaliação de desempenho é um método que busca olhar para o passado da pessoa colaboradora dentro da empresa, entendendo quais foram os resultados em termos de entrega para, assim, traçar novos objetivos para o futuro. No entanto, não existe apenas um, e sim vários tipos de avaliação de desempenho.

Eles podem ser aplicados nas organizações, tendo cada qual o seu objetivo principal, sua duração, sua forma de implementação e de análise de resultados também. Neste conteúdo, vamos explicar os principais modelos de avaliação de desempenho e dar os insights necessários para você se aventurar nesse processo. Vamos lá?

Tipos de avaliação de desempenho

A seguir, você vai conhecer quais são os principais tipos de avaliação de desempenho para aplicar na sua empresa, bem como entender os pontos positivos e negativos de cada um deles.

Autoavaliação

Como o próprio nome diz, a autoavaliação diz respeito ao método que leva em consideração a visão da pessoa colaboradora sobre ela mesma, tendo em vista suas entregas e sua performance em determinado período de tempo.

Entre seus benefícios estão a oportunidade dada ao profissional de olhar para o próprio trabalho e entender pontos positivos e possíveis pontos de melhoria, já que ninguém melhor do que ele mesmo para saber como foi seu desempenho.

No entanto, o ponto de atenção pode estar relacionado a um possível vício no olhar, em que algumas pessoas colaboradoras podem tender a se avaliar bem pelo receio de consequências ruins caso apontem erros e dificuldades.

Avaliação da liderança

A avaliação da liderança é aquela em que cada membro da equipe é convidado a avaliar sua gestão direta. Esse tipo de avaliação inverte um pouco (porém positivamente) a forma tradicional como a posição dos líderes é vista numa empresa.

Nesse método, os ganhos são muitos já que entende-se que não só os liderados, mas também as próprias lideranças têm oportunidades para melhorar a forma como trabalham e se relacionam com os times.

Existem, no entanto, dois pontos de atenção neste tipo de avaliação de desempenho:

  • o primeiro diz respeito aos casos em que o relacionamento entre líder e pessoa liderada não é tão bom. Com isso, podem haver avaliações negativamente tendenciosas e que não refletem, de fato, a realidade;
  • o segundo ponto está relacionado ao receio de algumas pessoas colaboradoras em serem sinceras nesse tipo de avaliação. Com medo de represálias, elas podem omitir algumas informações que seriam cruciais para uma visão mais detalhada sobre o desempenho da gestão.

Por isso, ao aplicar esse método, é fundamental trazer clareza sobre seu funcionamento, garantir o anonimato dos respondentes, assim como mostrar o objetivo dessa avaliação (ou seja, quais serão os desdobramentos do processo).

Avaliação de desempenho 180 graus

O tipo de avaliação de desempenho 180 graus tem como objetivo trazer a visão da gestão direta de cada membro da equipe sobre seu desempenho no período considerado e seu impacto nos resultados esperados para a empresa. Isso normalmente é feito levando em consideração tanto soft skills quanto hard skills.

Por ser ela a pessoa responsável por definir demandas, acompanhar seus desdobramentos e auxiliar nas dificuldades, é uma forma de avaliação bastante eficaz já que, diferentemente da anterior, traz uma visão externa sobre o desempenho da pessoa colaboradora.

No entanto, há o viés possivelmente negativo de ser uma visão única. Isso pode fazer com que sejam deixados de lado detalhes da rotina que poderiam ser percebidos, por exemplo, por colegas de trabalho da mesma hierarquia da pessoa avaliada e que, por causa dessa posição, exercem as atividades de maneira mais próxima.

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Avaliação de desempenho 360 graus

De maneira mais ampla do que a avaliação de desempenho 180 graus, a de 360 graus considera a visão da liderança direta e também das pessoas que trabalham no dia a dia com a pessoa avaliada. Neste último grupo, podem ser selecionados avaliadores de nível hierárquico superior, no entanto, é necessário que ele lidere outro time que não o dela.

Seus benefícios são vários. Entre eles, estão:

  • a oportunidade de ter a visão da liderança, a principal pessoa responsável por acompanhar o desempenho da pessoa avaliada;
  • ter maior amplitude de visões, com as avaliações de pessoas que lidam com o indivíduo nas demandas do cotidiano e que, por isso, podem trazer insights facilmente aplicáveis tendo em vista possíveis pontos de melhoria;
  • tudo isso proporciona uma visão mais completa e complexa da performance da pessoa colaboradora, com mais fatores que possibilitam analisar aprofundadamente os resultados e como eles foram alcançados.

Aqui, também é importante reforçar a relevância de um processo com total anonimato, a fim de evitar conflito de interesses. Ainda assim, esse tipo de método requer uma equipe bem instruída acerca do seu papel e das suas responsabilidades ao contribuir para a avaliação dos colegas.

Avaliação por competências

A avaliação de desempenho por competências é um dos tipos de avaliação que coloca lado a lado os resultados da pessoa colaboradora e aquilo que é o objetivo da empresa. Dessa forma, as competências são vistas sob dois principais aspectos: comportamentais e técnicas.

Entre as competências comportamentais, pode-se citar: proatividade, colaboração, boa comunicação, respeito, trabalho em equipe. Já as competências técnicas dizem respeito às habilidades técnicas necessárias para o bom desempenho das atividades — e, por isso, variam de acordo com a área de atuação do profissional.

Esse é um método bastante eficiente quando consideramos o objetivo das avaliações de desempenho: entender como foi a performance da pessoa colaboradora para identificar se estão passíveis de levar a empresa a outros patamares.

Avaliação por objetivos

O modelo de avaliação de desempenho por objetivos é aquele em que a equipe é responsável não apenas por avaliar a pessoa colaboradora, como também estabelecer as ações necessárias para que ela possa alcançar os objetivos estabelecidos.

Essa é uma maneira de gerar senso de pertencimento na equipe, uma vez que conta diretamente com a visão dos colegas para a identificação das necessidades do profissional. No entanto, merece atenção especial o quão rígido pode ser o resultado do processo.

Como aplicar processos de avaliação de desempenho

Os processos de avaliação de desempenho são bastante baseados em pesquisas aplicadas por meio de questionários. No entanto, não se trata apenas disso: é preciso garantir também uma boa experiência em termos de análise dos resultados, bem como de envios de devolutivas.

A complexidade disso requer ferramentas práticas e eficientes que garantam o bom andamento do processo. Para isso, existem plataformas como a Qulture.Rocks que permite realizar qualquer tipo de avaliação de desempenho, incluindo as etapas de análise de dados e devolutivas.

Com ela, é possível selecionar os respondentes de cada pessoa colaboradora, aplicar os questionários, obter relatórios com os resultados e oferecer feedbacks. Além disso, pode-se ainda registrar os Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) originados no processo, bem como acompanhá-lo.

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