Sabemos sobre a importância da avaliação de desempenho para as equipes e para a organização. Por meio dela, há a oportunidade de identificar gaps de desenvolvimento, ao mesmo tempo em que há a possibilidade de potencializar pontos que já são muito positivos de pessoas colaboradoras.

Por essa razão, ficar por dentro dos principais modelos para a escolha ideal deve ser uma prioridade no momento de estruturar essa metodologia no negócio. A seguir, a gente explica um pouco mais sobre o assunto. Confira!

O que é a avaliação de desempenho?

Antes de mais nada, é importante darmos um passo atrás para entendermos o conceito de avaliação de desempenho. Trata-se de uma análise estruturada do desempenho individual de uma pessoa colaboradora em determinado período de tempo, cujo objetivo principal é o de melhorar o desempenho do negócio por meio da melhora do desempenho de profissionais.

Podemos entender que a avaliação de desempenho é o ápice de um processo bem estruturado de gestão de desempenho — esse, por sua vez, se refere a um processo sistemático de melhoria do desempenho de uma organização, feito por times e pessoas.

Quando explicamos que é o ápice de um processo bem estruturado, devemos levar em conta que a gestão de desempenho é um processo que se dá em ciclos. Inicialmente, a empresa vai estabelecer expectativas de desempenho — metas, indicadores, comportamentos e competências — e em seguida vai avaliar os resultados. A partir daí, tem início um novo ciclo.

Grande parte dos questionários estruturados de avaliação de desempenho tem como objetivos principais:

  • aumentar a satisfação de profissionais com o processo como um todo;
  • melhorar a percepção de justiça desse processo;
  • aumentar a precisão do processo.

É aí que entra a necessidade de escolher o modelo mais indicado para a realidade de sua equipe e de seu negócio.

Quais os principais modelos de avaliação de desempenho?

A seguir, selecionamos os principais modelos de avaliação de desempenho que podem ser implementados em uma empresa.

1. Matriz 9 Box

A Matriz 9 Box é o primeiro exemplo dos modelos de avaliação de desempenho que traremos neste material. Trata-se de uma ferramenta principalmente visual do mapeamento de talentos que contribui para que a equipe tenha insumos na tomada de decisão que envolve pessoas, como:

  • promoções;
  • demissões;
  • aumentos de salário;
  • treinamentos e demais incentivos.

O seu uso mais comum consiste em plotar os talentos em uma matriz que tem como um dos eixos a entrega de resultados e o outro eixo o potencial do funcionário. O uso clássico desse potencial é dado pela avaliação de competências do colaborador.

As competências, de modo tradicional, são divididas por graus de complexidade. À medida em que o cargo se torna mais alto e mais complexo, consequentemente as competências requeridas também se tornam mais complexas. Analista, por exemplo, deve demonstrar liderança (aqui se entende como a capacidade de gerir pessoas) de modo mais simples do que o seu líder e a sua gerência, que são gestoras de pessoas.

A gerência, inclusive, é gestora de quem é gestora, o que demanda ainda mais a necessidade de ter essa competência bem desenvolvida.

2. Avaliação por resultados

A avaliação por resultados é mais um método de avaliação. Nele, o desempenho da pessoa colaboradora é avaliado a partir dos resultados alcançados. Nesse sentido, conforme abordamos, tudo se inicia na definição de expectativas e metas no início do ciclo, uma vez que vão servir como parâmetro para avaliar o desempenho profissional das pessoas de um time.

Entre os principais diferenciais desse tipo de avaliação, destacam-se especialmente a objetividade, uma vez que utiliza medidas mensuráveis para avaliar o desempenho das equipes, bem como o foco nos resultados — as pessoas estarão mais motivadas a conseguirem atingir o que foi levantado anteriormente.

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3. Avaliação 360

A avaliação 360, no conceito levantado pelas empresas, trata-se de uma avaliação em que o colaborador é avaliado por um conjunto de pessoas, como:

  • si mesmo — também chamada de autoavaliação, que abordaremos mais adiante;
  • seus colegas — os que reportam para o mesmo gestor do avaliado;
  • clientes internos;
  • gestor;
  • liderados — ou também os reportes direto, a depender da estruturação do time.
“A avaliação 360-graus é uma avaliação em que um colaborador é avaliado por um conjunto de pares, liderados, líder e clientes internos em uma série de critérios, que podem ser valores, competências, comportamentos, contribuições e resultados.” (Definição de Avaliação 360-Graus)

Entre os principais diferenciais que podem ser observados em uma avaliação 360 graus nas empresas, destacamos especialmente:

  • aumento da percepção de justiça a todos os participantes do processo;
  • aumento da precisão das avaliações realizadas;
  • avaliação de diferentes perspectivas sobre o comportamento do avaliado.

Porém, apesar de trazermos como ganho o aumento da percepção de justiça, não há evidências científicas claras de que a avaliação 360 realmente contribui para ter esse sentimento por parte dos colaboradores, como podemos ver nessa definição:

“A ciência sugere que quando o feedback multi-avaliador é usado para a tomada de decisões e não apenas para fins de desenvolvimento, os aplicadores devem se preparar para resultados que são potencialmente contaminados por erros de avaliação, que podem tornar indistinguíveis desempenhos bons de desempenhos medíocres, e que podem limitar o valor de tais avaliações para fins de desenvolvimento.” (Anthony Dalessio)

4. Autoavaliação de desempenho

A autoavaliação de desempenho é um dos modelos utilizados na avaliação 360. Como o próprio nome já diz, trata-se do momento em que a pessoa se analisa e entende pontos de melhoria que podem ser implementados.

Deve ser aplicada caso a empresa queira proporcionar mais autoconhecimento para as pessoas colaboradoras, cujas perguntas podem ser os seguintes focos:

  • "Quais foram os principais resultados atingidos e as entregas feitas nos últimos X meses?"
  • "O que não está indo bem no trabalho executado?"
  • "No que estou mandando bem no trabalho executado?"
  • "Quais devem ser as prioridades para os próximos meses?"

Entre os diferenciais de aplicar a avaliação, destacamos:

  • possibilidade de a pessoa entender quais são os pontos que podem ser melhorados em sua performance;
  • oportunidade de entender o que vem dando certo e o que não vem dando certo em seu trabalho;
  • fornecer ao departamento de RH informações concretas que vão trazer ganhos para as tomadas de decisão;
  • entendimento por parte das lideranças sobre o perfil de cada pessoa colaboradora do time, entre outros.

Por que contar com uma ferramenta de avaliação de desempenho?

Independentemente de qual modelo seja usado, alguns diferenciais de adotar um software de avaliação de desempenho são:

  • ganho de produtividade para a área, que contará com uma solução automatizada para realizar as atividades;
  • melhor estruturação da avaliação de desempenho, seja qual for o método escolhido;
  • oportunidade de pessoas avaliadoras terem acesso a informações importante das pessoas avaliadas, como feedbacks recebidos;
  • possibilidade de contar com fácil acesso a relatórios mais estruturados;
  • acompanhamento das avaliações em tempo real.

E então, o que achou de conhecer os 4 modelos de avaliação de desempenho que podem ser aplicados em sua empresa? Não há um modelo ideal para o seu negócio. O que deve ser levado em consideração é a realidade da sua organização e de seus times para a escolha daquele que melhor se adéqua às suas necessidades.

E se você deseja contar com uma ferramenta nesse sentido, entre em contato com a gente e converse com nosso time de especialistas!