A saúde mental no trabalho agora é parte central da gestão de riscos corporativos, e a nova NR-1 torna isso uma exigência legal.
Com a atualização da norma, riscos psicossociais passam a integrar oficialmente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), exigindo diagnóstico estruturado, monitoramento contínuo e planos de ação claros.
Nesta entrevista, Gustavo Locatelli, médico do trabalho com trajetória internacional e referência em saúde corporativa, compartilha nesta entrevista uma leitura prática e estratégica sobre a nova NR-1.
Gustavo nos ajuda entender o que realmente muda na gestão dos riscos psicossociais e por que tratar saúde mental como prioridade deixou de ser opcional. Acompanhe!
1. O que a nova NR-1 exige formalmente das empresas em relação à saúde mental?
A atualização da NR-1 consolida uma mudança estrutural: os fatores de risco psicossociais passam a ser reconhecidos como riscos ocupacionais formais, exigindo o mesmo nível de rigor aplicado aos riscos físicos, químicos e de acidentes.
Na prática, isso significa que as empresas devem identificar, avaliar, registrar, monitorar e controlar esses riscos de forma estruturada, integrando-os ao sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho.
Deixam, portanto, de ser tratados como iniciativas pontuais de bem-estar e passam a configurar uma exigência clara de gestão, compliance e responsabilidade legal.
2. Onde devem ser incluídos os riscos psicossociais dentro da estrutura de segurança da empresa?
Com a entrada em vigor da nova redação da NR-1, os riscos psicossociais devem estar formalmente integrados ao PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), dentro de um processo estruturado, contínuo e auditável.
Na prática, isso significa que deixam de ser tratados em frentes paralelas, como pesquisas de clima ou iniciativas isoladas de bem-estar, e passam a compor a matriz oficial de riscos da organização, com critérios claros de priorização, definição de planos de ação e monitoramento sistemático.
Trata-se de um avanço relevante, alinhado às melhores práticas internacionais, que já tratam os fatores psicossociais como parte central da gestão de saúde e segurança há mais de uma década.
3. Quais são os fatores de risco psicossociais específicos que a norma exige que sejam medidos?
A NR-1 não define uma lista fechada e única de fatores, mas estabelece que cada empresa deve mapear e avaliar os riscos psicossociais de acordo com o seu contexto organizacional, utilizando dimensões reconhecidas e tecnicamente consistentes.
Na prática, algumas dimensões são recorrentes e amplamente utilizadas, pois refletem fatores críticos presentes na maioria dos ambientes de trabalho:
- organização do trabalho, incluindo carga, ritmo, jornadas e metas;
- conteúdo das tarefas, como complexidade, monotonia e significado;
- controle, flexibilidade e autonomia sobre o trabalho;
- relações interpessoais, incluindo liderança, suporte, conflitos e assédio.
Esses elementos estruturam a análise e evitam abordagens superficiais ou genéricas, permitindo que a empresa compreenda, com maior profundidade, quais fatores realmente impactam a saúde mental e o bem-estar das equipes e, a partir disso, priorize intervenções de forma mais assertiva.
4. Basta aplicar uma pesquisa genérica ou incluir o tema no PGR para estar em conformidade com a lei?
Não. E este é um dos pontos mais críticos da atualização da NR-1.
Durante muito tempo, os fatores psicossociais foram tratados de forma genérica e superficial. A nova norma eleva o nível de exigência e estabelece um arcabouço técnico, estruturado e baseado em evidências.
Cumprimento formal não é conformidade real.
Aplicar uma pesquisa genérica ou apenas mencionar riscos psicossociais no PGR, sem um diagnóstico consistente, não atende à norma. É necessário demonstrar qualidade metodológica, rastreabilidade dos dados e, principalmente, capacidade de intervenção.
Em outras palavras, não basta medir ou declarar. É preciso diagnosticar com rigor e agir de forma estruturada.
5. Que tipo de metodologia é necessária para que o diagnóstico seja considerado válido pela norma?
A NR-1 não determina o uso obrigatório de ferramentas específicas. No entanto, exige que a avaliação dos riscos seja conduzida com rigor técnico, consistência metodológica e adequação ao contexto da organização.
Na prática, isso significa que a metodologia adotada deve ser capaz de:
- identificar e caracterizar os fatores de risco de forma estruturada;
- garantir qualidade e confiabilidade dos dados coletados;
- permitir análise por grupos de exposição semelhantes;
- produzir resultados interpretáveis e acionáveis.
O ponto central não é a ferramenta em si, mas a robustez do processo de avaliação. Métodos frágeis, genéricos ou sem base técnica dificilmente sustentam uma análise de risco ocupacional.
Mais do que medir percepção, a exigência é traduzir dados em risco ocupacional mensurável, que permita priorização e tomada de decisão dentro do PGR.
6. O que deve ser gerado obrigatoriamente a partir do mapeamento desses riscos?
O mapeamento dos riscos psicossociais deve necessariamente se desdobrar em entregáveis concretos dentro do sistema de gestão de riscos da empresa.
Em termos práticos, o diagnóstico deve resultar em:
- classificação dos riscos por nível de criticidade;
- registro formal no PGR;
- plano de ação estruturado e proporcional ao nível de risco identificado;
- definição clara de responsáveis, prazos e indicadores de acompanhamento.
Isso garante rastreabilidade, priorização e capacidade de monitoramento ao longo do tempo.
Em síntese, não basta identificar os riscos. A norma exige que a organização demonstre capacidade de resposta estruturada, documentada e contínua.
7. Quais são os riscos e custos para a empresa que ainda não iniciou esse processo de adaptação?
Os impactos são relevantes e tendem a se intensificar ao longo do tempo, especialmente à medida que a fiscalização e o nível de maturidade do mercado evoluem.
- Risco regulatório e jurídico: autuações, passivos trabalhistas e maior exposição em auditorias e fiscalizações.
- Risco financeiro: aumento de afastamentos, absenteísmo, presenteísmo e custos assistenciais.
- Risco operacional: queda de produtividade, engajamento e desempenho das equipes.
- Risco reputacional: impacto na marca empregadora e em agendas de ESG.
- Risco estratégico: perda de competitividade em um contexto em que saúde mental já é um critério de gestão e decisão.
Empresas que não avançam nessa agenda passam a operar com riscos pouco visíveis e, portanto, não gerenciados. No médio prazo, isso se traduz em aumento de custos, perda de eficiência e redução de valor para o negócio.
8. Que tipo de ações realmente funcionam na gestão de riscos psicossociais e o que, na prática, não gera resultado?
A principal diferença está entre intervenções que atuam na origem do problema e aquelas que apenas tratam os sintomas. O que funciona:
- ajustes na organização do trabalho, como carga, metas, papéis e processos;
- desenvolvimento da liderança com foco em comportamentos de gestão no dia a dia;
- intervenções baseadas em dados, com priorização de riscos e acompanhamento contínuo.
O que não funciona ou tem impacto limitado:
- ações isoladas e genéricas de bem-estar, sem conexão com o diagnóstico;
- foco exclusivo no indivíduo, sem revisão das condições de trabalho;
- pesquisas sem desdobramento em plano de ação concreto.
Em síntese, ações eficazes tratam o trabalho como causa e não apenas o indivíduo como consequência.
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Gustavo Locatelli é Médico do Trabalho (USP), mestre pela University of Sydney (Austrália) e com formação executiva em Harvard (EUA). Professor no Einstein, escritor e consultor em NR-1, saúde e bem-estar no trabalho. Com mais de 15 anos em liderança de saúde corporativa no Brasil e Europa, foi Head Global de Saúde da Heineken. Seus projetos já impactaram mais de 1 milhão de trabalhadores em mais de 80 países.
