A edição de junho do QInsights recebeu uma das maiores referências internacionais em transferência de treinamento e eficácia da aprendizagem: Melanie Martinelli.
Realizado no Auditório UOL EdTech, em São Paulo, o encontro trouxe ao público brasileiro conceitos, pesquisas e ferramentas práticas para responder uma pergunta que desafia profissionais de T&D há décadas: o que faz um treinamento realmente funcionar?
CEO do Institute for Transfer Effectiveness e keynote speaker do CBTD 2026, Melanie compartilhou uma estrutura baseada em mais de um século de pesquisas científicas sobre transferência da aprendizagem, mostrando como organizações podem aumentar as chances de que treinamentos gerem mudanças reais de comportamento e impacto nos resultados do negócio.
Neste artigo, abordamos os principais insights do evento e mostramos como colocar os ensinamentos em prática. Continue a leitura!
O que é transferência de treinamento?
A transferência de treinamento é o grau em que participantes utilizam efetivamente, no ambiente de trabalho, os conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos durante uma ação de aprendizagem.
Em outras palavras, não basta que uma pessoa participe de um curso, complete uma trilha de aprendizagem ou obtenha uma certificação. O verdadeiro sucesso de um treinamento acontece quando aquilo que foi aprendido passa a fazer parte da rotina profissional e influencia decisões, comportamentos e resultados.
Esse conceito ganha ainda mais relevância quando observamos um dos dados apresentados por Melanie Martinelli durante o encontro: segundo estudos de Robert Brinkerhoff, aproximadamente 85% dos treinamentos não geram mudanças reais de comportamento ou desempenho no trabalho.
Isso significa que boa parte dos investimentos realizados em treinamento corporativo não produz o impacto esperado. O desafio, portanto, não está apenas em oferecer conteúdos de qualidade, mas em criar condições para que a aprendizagem seja aplicada na prática.
É justamente nesse contexto que surge o conceito de transferência da aprendizagem, uma disciplina que busca compreender os fatores que aumentam ou reduzem as chances de aplicação do conhecimento após o treinamento.
Quais são os critérios para que ocorra a transferência de treinamento?
Segundo Melanie Martinelli, treinamentos com alta eficácia de transferência dependem da integração entre três grandes dimensões: o participante, o design do treinamento e o ambiente organizacional.
A primeira delas está relacionada ao próprio participante. Aspectos como motivação para aprender, autoconfiança, percepção de relevância, autonomia, abertura para novas experiências e expectativas sobre o treinamento influenciam diretamente a aplicação posterior do conteúdo.
A segunda dimensão envolve o design do treinamento. Aqui entram fatores como qualidade da facilitação, relevância do conteúdo, oportunidades de prática, clareza dos objetivos e planejamento da aplicação futura.
Por fim, existe o contexto organizacional. Mesmo quando uma pessoa está motivada e participa de um treinamento bem estruturado, a transferência pode não acontecer se a empresa não oferecer apoio, espaço para experimentação e incentivo para aplicar os novos conhecimentos.
A partir da análise de mais de 110 anos de pesquisas científicas, esses fatores foram organizados em um modelo conhecido como as 12 alavancas da eficácia da transferência.
As 12 alavancas da transferência de treinamento
Com base nas três principais dimensões do treinamento, Melanie desdobra as 12 alavancas para aumentar a eficácia da transferência de treinamento. Elas são fatores determinantes e preditivos para a transferência e podem ser influenciadas e controladas por certas ferramentas e intervenções.
1. Motivação para transferência
Embasada na dimensão dos participantes, a motivação para transferência refere-se ao desejo genuíno do participante de aplicar aquilo que aprendeu. Quanto maior a percepção de valor e utilidade do treinamento, maior a probabilidade de transferência.
2. Autoeficácia
É a crença da pessoa em sua própria capacidade de executar novos comportamentos e colocar o aprendizado em prática. Quando os participantes acreditam que conseguem aplicar o conteúdo, as chances de sucesso aumentam significativamente.
Assim como a motivação, a autoeficácia também é pautada na dimensão dos participantes.
3. Volição de transferência
Última alavanca relacionada aos participantes, a volição de transferência diz respeito à capacidade de manter o compromisso com a aplicação do aprendizado mesmo diante de obstáculos, distrações ou mudanças de prioridade.
4. Clareza de expectativas
Primeira alavanca relacionada ao design de treinamento, a clareza de expectativas mostra que os participantes precisam entender claramente o que se espera deles antes, durante e após o treinamento. Ambiguidade reduz o engajamento e dificulta a aplicação.
5. Relevância do conteúdo
A relevância também diz respeito ao processo de desenho do treinamento. Quanto mais o treinamento estiver conectado aos desafios reais do trabalho, maior será sua transferência para a prática.
6. Prática ativa
A aprendizagem se fortalece quando os participantes experimentam, praticam e simulam situações reais durante o processo de desenvolvimento. Por isso, essa alavanca também deve fazer parte do design de treinamento.
7. Planejamento da transferência
A aplicação prática não deve ser deixada para depois, por isso também está na dimensão do design do treinamento. É importante que os participantes definam ações concretas ainda durante o treinamento, estabelecendo quando, como e onde utilizarão os novos conhecimentos.
8. Oportunidades de aplicação
Já na dimensão organizacional, é importante que as organizações criem espaço para que as pessoas testem e utilizem aquilo que aprenderam. Sem oportunidade de prática, a aprendizagem tende a se perder rapidamente.
9. Capacidade pessoal de transferência
Também no âmbito da organização, cabe às empresas permitir ou facilitar a transferência do aprendizado. Mesmo pessoas motivadas podem ter dificuldades para aplicar novos conhecimentos quando enfrentam excesso de trabalho, falta de tempo ou prioridades conflitantes.
10. Apoio dos supervisores
Gestores exercem papel fundamental na transferência. Quando acompanham, incentivam e cobram a aplicação do aprendizado, os resultados tendem a ser significativamente melhores como um todo. Por isso, o apoio dos supervisores também é uma alavanca que está na dimensão organizacional.
11. Apoio de colegas
A influência do grupo também é relevante, e cabe à organização facilitar essa influência por meio de sua cultura. Ambientes colaborativos favorecem experimentação, troca de experiências e reforço de novos comportamentos.
12. Expectativas de transferência na organização
Por fim, a cultura organizacional precisa comunicar claramente que aplicar novos conhecimentos faz parte do trabalho e é esperado pela empresa.
Análise do uso de alavancas
Um dos momentos mais práticos do encontro foi a apresentação de métodos para diagnosticar barreiras à transferência da aprendizagem. A proposta consiste em avaliar a prontidão de uso das alavancas por meio de perguntas objetivas que permitam identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria.
Para cada alavanca apontada, os participantes deviam responder se já estão considerando ativamente aquela alavanca ou ainda não estão.
Um exemplo apresentado foi a avaliação da alavanca Apoio dos Supervisores. A pergunta central era: "Os gestores dos participantes apoiam, incentivam e monitoram a aplicação do que foi aprendido?"
Segundo Melanie, existem cinco razões comuns para que líderes não apoiem adequadamente a transferência:
- falta de conhecimento;
- falta de responsabilização;
- falta de urgência;
- objetivos ausentes ou pouco claros;
- medo ou resistência à mudança.
Para superar essas barreiras, as organizações precisam mostrar aos líderes os benefícios da aplicação do aprendizado, facilitar sua participação no processo e oferecer ferramentas simples de acompanhamento.
Outro exemplo apresentado foi a alavanca Planejamento da Transferência. Nesse caso, a recomendação consiste em:
- reservar entre 10% e 20% do tempo total do treinamento para que os participantes definam ações concretas de aplicação; e,
- não planejar apenas metas amplas, mas pequenos passos executáveis que possam ser colocados em prática imediatamente após a conclusão do treinamento.
Essa lógica reforça um princípio importante da aprendizagem corporativa: a transferência precisa ser planejada, acompanhada e estimulada desde o início da jornada.
Durante o encontro, Melanie também apresentou ferramentas práticas conhecidas como Transfer Toolbox, incluindo roteiros para conversas entre colaboradores e gestores e checklists para líderes avaliarem o suporte oferecido aos seus times.
Jornada Primeira Liderança: como a Qulture Rocks pode ajudar na transferência de treinamento
Os conceitos apresentados por Melanie Martinelli se conectam diretamente aos desafios enfrentados por organizações que buscam desenvolver suas lideranças.
Foi justamente com esse objetivo que a Qulture Rocks lançou a Jornada Primeira Liderança, um programa voltado para profissionais que estão assumindo cargos de gestão pela primeira vez.
O programa foi desenhado para aumentar as chances de transferência da aprendizagem por meio de uma arquitetura educacional que combina momentos síncronos, atividades assíncronas, aplicação prática e acompanhamento contínuo.
Ao longo de 30 horas de formação distribuídas em cinco módulos, os participantes desenvolvem competências essenciais para liderar equipes, conduzir conversas de desenvolvimento, delegar responsabilidades, lidar com conflitos e conectar estratégia à execução.
O formato híbrido favorece diversas alavancas apresentadas por Melanie, como prática ativa, relevância do conteúdo, planejamento da transferência e oportunidades de aplicação. Além disso, também preparam novas lideranças para facilitarem o desenvolvimento de seus liderados futuramente.
Os módulos abordam temas como transição da identidade profissional para líder, rituais de gestão, comunicação, delegação, gestão de conflitos e tomada de decisão, sempre com foco na aplicação prática.
Ao conectar aprendizagem, desenvolvimento e execução, a Jornada Primeira Liderança reforça um dos principais aprendizados compartilhados durante o QInsights: treinamentos geram valor quando se transformam em comportamento, e comportamento gera valor quando produz resultados para as pessoas e para o negócio.
Quer conhecer mais sobre a jornada? Saiba como desenvolvimentos essa e outras jornadas customizadas para a sua organização:
