Autoavaliação de desempenho: o que é, perguntas e como aplicar

Conforme sabemos, avaliação de desempenho é uma avaliação estruturada do desempenho individual de uma pessoa em dado período de tempo. Seu principal objetivo é melhorar o desempenho da empresa por meio de melhorias no desempenho dos colaboradores. Com o objetivo de estruturar uma avaliação de desempenho e alcançar resultados almejados, é preciso conhecer as principais etapas desse processo e, principalmente, as bifurcações existentes.

Como forma opcional a essa metodologia, visando trazer maior reflexão e autoconhecimento para as pessoas envolvidas, a autoavaliação de desempenho também pode ser aplicada. Neste conteúdo, a gente explica o que é, quais são os diferenciais e como aplicar. Vamos aproveitar e mostrar a diferença da autoavaliação para outros tipos de avaliação de desempenho. Continue a leitura e saiba mais!

O que é autoavaliação de desempenho?

Como o próprio nome já diz, a autoavaliação de desempenho é o processo em que a própria pessoa que avalia seu desempenho, olhando para o que foi feito e os comportamentos que demonstrou e entender possíveis pontos de melhoria. ‍

Como veremos a seguir, é um modelo avaliativo opcional para o ciclo de gestão de desempenho e deve ser aplicada caso a empresa considere importante trazer um pouco mais de reflexão ao colaborador, bem como proporcionar mais autoconhecimento.

Para lembrar: o que é avaliação de desempenho?

Para entender o que é a autoavaliação e as melhores práticas para aplicá-la, é imprescindível entender bem o processo de avaliação de desempenho em si.

Um dos principais desafios que as empresas vivenciam em relação ao tema está em estruturar questionários que contribuam para aumentar a satisfação das pessoas com o processo, melhorar a percepção de justiça, além de otimizar a precisão em relação ao método.

Quanto ao "desempenho" na avaliação de desempenho, é dividido por especialistas em duas grandes dimensões:

• resultados (outcomes), ou seja, "o que" a pessoa faz — define quais os resultados que alcança executando as demandas diárias.
• comportamentos (behaviors), ou seja, "como" a pessoa alcança os números apresentados.

Qual a diferença entre autoavaliação e outros tipos de avaliação de desempenho?

A principal diferença entre a autoavaliação e outros tipos de avaliação de desempenho está principalmente no indivíduo que faz a avaliação.

Isso porque na autoavaliação quem realiza o processo avaliativo, respondendo a perguntas específicas, é a própria pessoa. Já nos outros tipos de avaliação de desempenho, os responsáveis por fazerem a reflexão sobre os resultados e o comportamento são outras pessoas que não a que está sendo avaliada.

Mas quem são essas pessoas? Isso vai depender do tipo de avaliação de desempenho. Conheça alguns deles a seguir:

• Avaliação da liderança: tipo de avaliação em que as pessoas lideradas avaliam suas próprias lideranças;
• Avaliação de desempenho 90 graus: é o inverso da avaliação anterior, ou seja, a liderança avalia suas pessoas lideradas;
• Avaliação de desempenho 180 graus: é aquela em que há uma combinação entre a autoavaliação e a avaliação da liderança;
• Avaliação de desempenho 270 graus: inclui três fontes de feedback — o gestor direto, o próprio colaborador (autoavaliação) e colegas ou pares do avaliado;
• Avaliação de desempenho 360 graus: considera a liderança direta, pessoas lideradas (caso o profissional seja gestor/a), colegas de equipe ou pares, colegas de empresa (outras áreas) ou cliente interno e, em alguns casos, autoavaliação;
• Avaliação por competências: feita de forma colegiada (reunião de áreas) e confronta os resultados entregues pela pessoa avaliada e os objetivos da empresa;
• Avaliação por objetivos: feita de forma colegiada (reunião de áreas) e combina sugestões de ações para que a pessoa possa se desenvolver e alcançar objetivos.

Quais os diferenciais da autoavaliação?

Conforme explicado, é importante que a autoavaliação de desempenho seja aplicada quando há necessidade de promover reflexão por parte das pessoas de um time sobre elas mesmas. Dessa forma, alguns dos diferenciais observados por esse processo são:

• possibilidade de a pessoa entender por si mesma quais são os pontos que precisam ser melhorados, tanto nos resultados quanto nos comportamentos;
• oportunidade de observar o que não vem dando certo em seu trabalho e quais são os pontos positivos que podem ser potencializados;
• fornecer, ao departamento de Recursos Humanos, dados concretos que trarão ganhos às tomadas de decisão;
• entendimento, para as lideranças, sobre o perfil de cada colaborador de seu time.

Qual a frequência ideal da autoavaliação de desempenho?

Uma dúvida comum entre as equipes está relacionada à frequência da avaliação e da autoavaliação de desempenho. De acordo com Jeff Immelt, CEO da GE Motors, “nos dias de hoje, fazer qualquer coisa uma vez por ano não faz sentido. É simplesmente bizarro”.

A sugestão da Qulture.Rocks é de que a empresa comece a avaliação de desempenho realizando o check-in de desenvolvimento pelo menos 4 vezes no ano. Porém, isso vai depender do estágio da sua empresa e da maturidade.

Se ela for uma empresa jovem, é importante que os check-ins sejam mais frequentes, já que nesse período as mudanças costumam ser maiores em menor tempo. Além disso, em organizações com profissionais jovens também recomenda-se que haja um ciclo menor, já que é preciso acompanhar o desenvolvimento deles.

Principais perguntas para autoavaliação de desempenho

A seguir, selecionamos algumas perguntas que seriam interessantes de se desenvolver!

1. Quais foram os principais resultados atingidos e entregas realizadas nos últimos X meses?

Nessa pergunta, a pessoa vai realizar uma espécie de retrospectiva nos últimos meses. O X, do título, se refere ao período que compreende a última avaliação de desempenho para a atual. Nesse momento, o colaborador vai entender os resultados que alcançou durante esse tempo, quais foram os esforços destinados para esses resultados, entre outros pontos relevantes.

Quanto aos resultados, o ideal é analisar os key results estabelecidos ao longo do ciclo (seja de vendas, seja de taxas, índices etc.). Dessa forma, a pessoa colaboradora analisará como contribuiu para que a empresa pudesse chegar mais perto de suas metas e da sua missão.

2. O que não está indo bem?

Conforme vimos, a gestão de desempenho é composta por resultados e comportamentos. Nessa pergunta, é importante que ele tenha a reflexão: no que o colaborador não está mandando bem? Exemplo:

• um profissional do time de Marketing tinha como key result aumentar os acessos orgânicos (ou seja, sem investimento financeiro em anúncios) do site em 30% ao longo do ciclo;
• como foi o resultado ao final desse processo?
• caso não tenha chegado ao número pretendido, como isso impacta negativamente a própria pessoa, a equipe e a empresa?
• o que pode ser feito para trazer melhorias a esse processo?

Todas essas reflexões serão bem-vindas em uma autoavaliação de desempenho.

3. No que o liderado está mandando bem?

Voltando ao exemplo do profissional de Marketing, suponhamos que, apesar de o resultado não ter sido alcançado, houve o cumprimento efetivo do planejamento proposto e outros ganhos do projeto (atração de leads mais qualificados, por exemplo).

A partir desse entendimento, algumas perguntas podem ser feitas por ele mesmo. Entre elas:

• como isso impacta positivamente a si, a equipe e a empresa?
• como a equipe e o profissional podem continuar potencializando esse impacto positivo gerado pelas ações propostas?

4. Quais devem ser as prioridades para os próximos X meses?

Chegou o momento de entender e definir quais serão as prioridades para os próximos X meses (ou seja, período que compreende até a próxima avaliação e autoavaliação de desempenho). Nesse caso, o profissional de Marketing exemplificado acima precisaria entender quais seriam as prioridades para os próximos meses que contribuiriam para chegar ao número pretendido e como potencializar ainda mais a qualificação de leads.

Quando a equipe já trabalha com OKRs, esse processo será mais simplificado, uma vez que a organização já conta com uma prática formal de gestão de metas. Porém, se não houver essa prática formal, existe a necessidade de as lideranças auxiliarem colaboradores a entenderem quais são as áreas prioritárias de desenvolvimento, qual deve ser o foco do projeto e das entregas, além de ressaltar quais são os planos de ação para que haja um melhor resultado das demandas executadas.

Quanto ao comportamento, é preciso que a pessoa analise quais são as áreas-foco que devem ser desenvolvidas (ou seja, que podem melhorar).

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Para relembrar: como funciona o ciclo de gestão de desempenho

Por falar em ciclo de gestão de desempenho, é importante entendermos como ele é formado. Normalmente, sua composição ocorre por meio de duas fases: definição de expectativas e avaliação do desempenho em relação às expectativas alinhadas.

Nesse cenário, podemos definir que a avaliação de desempenho conta com dois objetivos principais:

• mensurar o desempenho da pessoa, principalmente quando existe a necessidade de tomar decisões relacionadas a ela (promoção ou desligamento, por exemplo);
• trazer insumos para que a pessoa possa se desenvolver e apresentar resultados mais atrativos — melhorando o desempenho nos outros ciclos.

Como um software de avaliação de desempenho pode ser um diferencial?

Em alguns conteúdos de nosso blog, mencionamos sobre a importância do software de avaliação de desempenho para que a empresa consiga implementar essa estratégia com eficiência. A seguir, trouxemos como ele pode impactar em todos os processos e modelos de avaliação. Confira!

Ganho de produtividade

O primeiro destaque está no ganho de produtividade. Um dos grandes desafios para qualquer empresa é o de trazer insumos para que as pessoas possam exercer as suas demandas com qualidade em um tempo particularmente menor. Ao reduzir trabalhos manuais da equipe de RH e também da liderança, os times se tornam mais estratégicos (ou seja, podem atentar para as estratégias globais da organização para definir metas de times e individuais que realmente façam a diferença).

Melhor estruturação

A autoavaliação de desempenho conta com uma série de questionários que a pessoa colaboradora pode responder sobre si. Como vimos, ela vai avaliar tanto os comportamentos (como) quanto os resultados (o que).

Por meio de uma ferramenta própria, o time tem a oportunidade de rodar avaliações que sejam mais complexas ou até mesmo as mais simples — todas de forma bem estruturada, de modo que o profissional possa acessar o questionário e ter o entendimento claro de tudo que está presente nele.

Fácil acesso a relatórios

Por fim, ressaltamos que contar com um software como esse permite que haja fácil acesso a relatórios. Dessa forma, tanto a liderança quanto a área de Recursos Humanos poderá acessar todas as informações da pessoa colaboradora, tanto na autoavaliação de desempenho quanto nos outros modelos que a organização adota. Tudo isso em um único lugar, de modo que as tomadas de decisão sejam mais precisas.

Neste conteúdo, você pôde entender o que é a autoavaliação de desempenho, quais os diferenciais de aplicar e sugestão de perguntas que podem ser feitas. Hoje, já existem ferramentas que auxiliarão todo o time nos processos de avaliação e autoavaliação. Por meio delas, é possível promover maior automatização da estratégia, contribuindo para resultados mais efetivos.

Se você deseja conhecer a solução ou saber mais sobre como iniciar essa metodologia em sua equipe, entre em contato com a gente, converse com nossos profissionais e tire suas dúvidas!