Que a avaliação de desempenho é um processo conhecido de RHs e lideranças nós já sabemos. Mas você sabe como utilizá-la da maneira correta para fazer gestão de desempenho?
A avaliação de desempenho é o ponto mais alto de um ciclo bem planejado de gestão de desempenho, que é, por sua vez, uma abordagem contínua para elevar a performance da empresa por meio de equipes e indivíduos.
Neste material, a gente explica melhor sobre a avaliação de desempenho como ferramenta de gestão. Confira!
Para relembrar: o que compõe a gestão de desempenho?
Dois conceitos essenciais compõem a base do ciclo de gestão de desempenho. São eles:
- resultados (outcomes) — representando “o que” o colaborador alcança;
- comportamentos (behaviors) — indicando “como” o colaborador obtém esses resultados.
Considerando esses dois fundamentos, o ciclo de gestão de desempenho divide-se então em duas etapas:
- o estabelecimento de expectativas de desempenho para cada colaborador; e,
- a avaliação do rendimento desse colaborador com base nas expectativas estipuladas.
Nesse sentido, a gestão de desempenho nada mais é do que a forma de gerenciar essa relação entre expectativas e rendimento do colaborador, tanto em relação ao que ele entrega (os resultados em si) quanto à forma com que ele entrega (os comportamentos que ele tem para entregar esses resultados).
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Como aplicar a avaliação de desempenho como ferramenta de gestão
Conhecendo os fundamentos da gestão de desempenho, como aplicar a avaliação de desempenho como uma ferramenta?
Vamos lembrar que os principais objetivos da avaliação de desempenho são:
- avaliar o rendimento do colaborador para auxiliar na tomada de decisões;
- oferecer feedbacks que contribuam para o desenvolvimento do colaborador, permitindo aprimorar sua performance no ciclo seguinte.
Então, para atingir esses objetivos, recomendamos um trio de questionamentos que cada líder deve propor aos seus subordinados.
Trio de questionamentos para líderes
1. Em quais áreas o subordinado precisa evoluir (tanto em resultados quanto comportamentos)?
Neste questionamento, o líder deve identificar as áreas de melhoria, considerando os impactos negativos para o subordinado, equipe e empresa.
Recomenda-se, então, propor alterações práticas e diretas, que possam se converter em planos de ação para o subordinado.
Logo, esta questão engloba três pontos:
- O que precisa ser melhorado?
- Qual o impacto negativo para o subordinado, equipe e organização?
- Como efetivar essa melhoria?
2. Onde o subordinado está se destacando?
Tanto em termos de resultados como comportamentos, a abordagem é semelhante ao ponto anterior. O diferencial é que o líder deve reconhecer os aspectos positivos:
- Qual o impacto positivo para o subordinado, equipe e empresa?
- Como manter essa excelência ou até mesmo amplificar os resultados positivos?
3. Quais devem ser os focos para o próximo período?
Aqui, líder e subordinado estabelecem as principais metas para a próxima etapa. Se a organização utiliza OKRs ou outros sistemas de metas, grande parte desta conversa se baseará nos objetivos do subordinado.
Na ausência de um sistema estruturado, o líder deve indicar áreas prioritárias ou tarefas e entregas que o subordinado deve cumprir para alinhar-se aos objetivos ou missão da empresa.
Vantagens da avaliação de desempenho como ferramenta de gestão
A seguir, selecionamos as principais vantagens da avaliação de desempenho como ferramenta de gestão. Confira!
1. Identificação de pontos fortes e áreas de melhoria
Por meio da avaliação, é possível identificar as competências e habilidades nas quais o colaborador se destaca, bem como as áreas que precisam de desenvolvimento.
Esse processo, por sua vez, permite uma visão clara do potencial e das lacunas existentes.
2. Desenvolvimento profissional
Com base nos feedbacks recebidos, os colaboradores podem criar um plano de desenvolvimento individual (PDI), focando em capacitação e treinamentos que os auxiliem a aprimorar suas competências.
3. Tomada de decisão fundamentada
Para a gestão, a avaliação de desempenho oferece dados concretos que podem embasar decisões relacionadas a promoções, remunerações, bonificações, realocações e até mesmo desligamentos.
4. Melhora na comunicação
O processo promove um diálogo aberto entre líderes e liderados, incentivando a comunicação clara sobre expectativas, objetivos e preocupações.
Esse diálogo é fundamental para fortalecer a relação de confiança e o alinhamento entre as partes.
5. Alinhamento de objetivos e metas
Ao revisar e discutir o desempenho regularmente, as equipes podem garantir que estão alinhadas com os objetivos maiores da organização. Isso facilita a correção de rumos e garante que todos estejam trabalhando na mesma direção.,
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