PDI: o que é, exemplos, como fazer e boas práticas

Também conhecido como Plano de Desenvolvimento Individual, o PDI é uma importante ferramenta para que a empresa possa monitorar o desempenho das pessoas e o desenvolvimento de competências. 

Paralelamente, a estratégia serve também para que colaboradores, junto com suas lideranças, consigam acompanhar o próprio desenvolvimento de suas competências, sejam elas profissionais ou pessoais. Todo o processo é composto por diversas etapas e realizá-lo de forma adequada demanda que ele seja bem compreendido.

Neste material, você entenderá o que é o PDI, quais as vantagens de aplicá-lo, dicas de como elaborá-lo, além de compreender como uma ferramenta de gestão de desempenho contribuirá nesse sentido. Continue a leitura e saiba mais!

O que é PDI?

Conforme explicamos, o Plano de Desenvolvimento Individual é um processo para desenvolver a pessoa colaboradora, feito de forma clara e objetiva, com dois objetivos principais:

1. permitir que a empresa possa monitorar o desempenho das pessoas e o desenvolvimento de suas competências; e,
2. traçar um caminho de desenvolvimento para o colaborador que seja alinhado às suas metas pessoais e aos objetivos que deseja alcançar dentro da organização.

Quando implementar o PDI?

Sabemos que, para desenvolver profissionais, é preciso investir em feedbacks contínuos entre líderes, liderados e pares pares, além de ter metas inspiradoras e definidas de maneira colaborativa. Também é necessário contar com conversas entre lideranças e seus liderados que vão inspirar e gerar bons insights.

Porém, essas estratégias terão muito mais êxito se houver a oportunidade de administrar o desenvolvimento das pessoas, de modo que se destrave o potencial humano e haja foco na execução das ações planejadas.

Assim nasce o Plano de Desenvolvimento Individual:

• durante o ciclo de gestão de desempenho, é feita a avaliação de desempenho, uma avaliação estruturada do desempenho individual do colaborador em determinado período de tempo;
• após aplicar a AVD e ofertar o feedback, é preciso administrar o desenvolvimento da pessoa, por meio de foco e execução de estratégia;
• neste momento entra em ação do PDI, a oportunidade para desenvolver cada colaborador individualmente e também para potencializar o time como um todo, buscando sempre aplicar uma cultura de alta performance.

Como funciona o PDI e qual a sua estrutura?

Existem algumas etapas fundamentais para estruturar um bom Plano de Desenvolvimento Individual e elas já são consideradas padronizadas no departamento de Recursos Humanos.

Em resumo, todo processo do tipo se inicia e termina de forma estruturada. Confira as estapas a seguir.

1. Introdução

Aqui se pensa no que deve ser aprimorado, com base nos pontos fortes e fracos de determinada pessoa colaboradora, para que então, se possa começar a desenvolver o PDI.

Também é o espaço onde se desenvolve uma breve descrição do propósito, apresentando o porquê do plano ter sido elaborado, o que será aprimorado durante o processo e quais os gastos necessários.

Exemplo: “Este plano tem por objetivo ajudar o gestor de RH a desenvolver suas habilidades e competências para melhorar seu desempenho e impacto na organização. As áreas de foco em que ele deve atuar incluem liderança, comunicação e gestão de equipe”.

2. Definição de objetivos 

Nesta etapa, a pessoa colaboradora define o que pretende atingir, com metas que estejam associadas aos critérios do conceito S.M.A.R.T. (específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo determinado).

Exemplo:

• Objetivo 1: "Melhorar minhas habilidades de liderança para me tornar um líder mais efetivo e inspirador”;
• Objetivo 2: "Aprimorar minhas habilidades de comunicação para melhorar minha capacidade de influenciar e negociar com os membros da equipe e outras partes interessadas”;
• Objetivo 3: "Desenvolver minhas habilidades de gestão de equipe para aumentar a eficácia da equipe de RH e melhorar a satisfação dos funcionários”.

Apesar de poder ser feita em outras etapas, aqui também pode se criar a análise de quais são os recursos necessários para atingir esses objetivos. Exemplo: “verba para pagar determinado curso”.

3. Definição de planos de ação

Já na terceira etapa, a pessoa colaboradora determina quais tarefas práticas serão realizadas para alcançar os objetivos definidos.

Exemplo:

Planos de ação para o Objetivo 1:

• Participar de um curso de liderança ou coaching de liderança;
• Buscar mentoria de líderes sênior dentro da organização;
• Identificar oportunidades para liderar projetos dentro da organização e receber feedback sobre meu desempenho como líder.

Planos de ação para o Objetivo 2:

• Participar de cursos de comunicação, como habilidades de apresentação e comunicação interpessoal;
• Buscar oportunidades para praticar a comunicação clara e efetiva em situações de negociação e gerenciamento de conflitos;
• Buscar feedback de colegas e membros da equipe sobre minha capacidade de comunicação.

Planos de ação para o Objetivo 3:

• Participar de cursos de gestão de equipe, como gerenciamento de conflitos e treinamento de equipe;
• Identificar oportunidades para treinar a equipe de RH em habilidades relevantes para seu trabalho e funções;
• Realizar reuniões regulares com a equipe de RH para fornecer feedback e oportunidades de desenvolvimento.

4. Análise de situação: 

Essa etapa visa checar o progresso ou os resultados do plano, fazendo alterações caso seja necessário, e pode ser feita em momentos específicos.

Exemplo: “Realizar reuniões semanais com a minha equipe” ou “participar de determinados cursos até o dia X”.

Aqui também entra a parte de revisão e monitoramento, que diz respeito ao acompanhamento de ações realizadas. Exemplo: “checar o progresso do PDI a cada 15 dias” ou “checar o planejamento semanalmente”.

5. Coleta de feedbacks: 

Ao final do PDI, a pessoa analisa com a sua liderança os frutos do plano.

Exemplos:

• "Feedback de colegas e membros da equipe”;
• “Resultados de avaliações de desempenho”; e,
• “Projetos concluídos".

👉 Exemplos de PDI: como aplicar na sua organização?

👉 Modelos de PDI: confira como aplicar na sua equipe!

👉 Desenvolvimento profissional: o que é e exemplos de como fazer

Quais as vantagens de adotar o PDI?

Agora que já sabemos o que é o PDI, chegou o momento de avaliarmos algumas das principais vantagens de adotá-lo na empresa. A seguir, selecionamos algumas das principais. Confira!

1. Desenvolvimento dos profissionais

De acordo com uma pesquisa do LinkedIn, oportunidades de desenvolvimento profissional foi um aspecto apontado como a principal característica que os profissionais esperam encontrar na cultura de uma empresa. Se desenvolver é necessário não só para a atuação no trabalho, mas até mesmo na carreira do profissional.

Existem diversos aspectos em que um PDI impacta diretamente no desenvolvimento dos profissionais. A premissa deste tipo de planejamento já diz respeito ao que será desenvolvido em um colaborador, seja em aspecto pessoal ou profissional, mas abordando de forma mais detalhada, ele auxilia em processos como:

• desenvolvimento contínuo: não existe profissional absolutamente capacitado, portanto é sempre possível melhorar. Como ele pode impactar tanto no desenvolvimento pessoal quanto no profissional, o PDI permite com que a pessoa que o realize identifique pontos de melhoria e se aprimore sempre que tiver de refazer o processo;
• autoconhecimento: durante a elaboração, o profissional precisa fazer uma reflexão sobre suas habilidades, competências e objetivos. Isso pode levar a um maior autoconhecimento e clareza não só sobre sua carreira, mas também sobre objetivos de vida;
• melhor noção de planejamento: organizar o processo de forma alinhada à liderança ajuda a pessoa colaboradora a se enxergar nas metas e objetivos da organização, tornando possível desenvolver estratégias que partem dela e que atinjam pares e até mesmo integrantes de outras equipes; 
• melhora no desempenho: trabalhar de forma alinhada pode impactar positivamente em sua performance, já que isso aumentará a sua eficiência e motivação, possivelmente ocasionando melhores resultados e reconhecimento na empresa.

2. Aumento da produtividade

Ao aplicar o PDI, consequentemente a empresa passará a adotar um estilo de liderança participativo. Afinal, a gestão vai acompanhar o desenvolvimento da pessoa, auxiliar nas estratégias individuais e oferecer feedbacks relevantes sobre o que vem dando certo e o que pode ser aperfeiçoado nas ações.

Consequentemente, haverá um ganho de produtividade por parte da equipe, uma vez que a liderança participativa contribui para trazer mais respeito e admiração por parte de seus liderados e lideradas.

‍De acordo com estudos realizados pela Gallup, as lideranças têm influência de até 70% no engajamento dos colaboradores. Profissionais engajados, consequentemente são mais produtivos.

3. Melhor cumprimento de metas

Quando as metas são coparticipativas — ou seja, criadas por meio da percepção tanto de líderes quanto de liderados —, há um maior estímulo para alcançar esses resultados. O PDI, nesse sentido, é uma importante ferramenta para que as pessoas entendam pontos de desenvolvimento que contribuirão para melhores resultados de suas entregas.

Entenda a relação com um exemplo:

1. Ao elaborar as metas junto com as lideranças, uma profissional identificou que precisaria investigar mais detalhadamente por que os resultados anteriores não foram alcançados.
   
   
2. A partir disso, solicitou feedback aos demais colegas, pedindo insights sobre o que poderia melhorar para trabalhar melhor e conseguir gerar mais resultados.
   
   
3. Com esse retorno, ela identificou que toma para si diferentes demandas e projetos; consequentemente, não consegue fazer entregas eficientes para todas as funções assumidas.
   
   
4. Ou seja, era preciso focar em projetos específicos e obter o máximo de produtividade neles.
   
   
5. Sendo assim, ela vai formular um plano de ação, focando em pontos particulares e conseguindo alcançar as metas estipuladas.

4. Aproximação entre lideranças e liderados

Ao elaborar um PDI, conforme explicamos, liderados e lideradas poderão apresentar suas estratégias para as lideranças, gerando uma maior aproximação entre ambos. Para que esse relacionamento seja ainda mais potencializado, o mais indicado é que realize reuniões one-on-ones. Trata-se de encontros periódicos entre a gestão e os profissionais liderados para discutir os desafios e demais tópicos de interesses do colaborador.

Com a definição de como será o PDI dessa pessoa, uma das pautas das 1:1s poderá ser o desenvolvimento e a aplicação das estratégias traçadas. Novamente, há a oportunidade das lideranças apresentarem suas percepções sobre o andamento do plano, possibilitando alterações de rotas para ter mais êxito no objetivo proposto.

👉 Quer saber como conectar gestão de desempenho e educação corporativa na sua empresa? Confira o episódio do RH.Rocks e fique por dentro do assunto!

Como fazer um PDI? Confira 7 dicas!

Com a ideia estruturada em mente, vamos apresentar um guia de boas práticas para as lideranças utilizarem com os liderados na elaboração do PDI por meio de 7 dicas. Veja!

1. Alinhe a área que será desenvolvida

Muitas vezes, liderados e lideradas podem encontrar dificuldades para estabelecer uma área que pretendem desenvolver. Por essa razão, o ideal é solicitá-lo que peça feedbacks a toda a equipe, conforme no exemplo apresentado mais acima.

A partir desses insights ofertados de forma genuína pelos colegas de trabalho, há a possibilidade de encontrar pontos que precisam ser trabalhados para que os resultados e as entregas sejam mais efetivas.

Além disso, é essencial revisar a avaliação de desempenho do colaborador. Analise quais foram os resultados da avaliação (ou seja, comportamentos observados e resultados atingidos) e quais foram os insumos encontrados para o desenvolvimento do colaborador para o próximo ciclo.

Também é indicado que você apresente ao liderado oportunidades que estão surgindo na empresa e o que pode ser aperfeiçoado para alcançá-las.

Exemplo: uma organização está passando pelo processo de globalização, adquirindo outras unidades ao redor do mundo. Vagas para lideranças serão abertas, mas o inglês fluente é um pré-requisito. Se a pessoa souber a língua mas não de forma fluente, é um tópico que pode ser desenvolvido.

Porém, deixe esses pontos a critério do colaborador, pois vai gerar maior motivação para alcançar os objetivos — o que aumenta as chances de êxito.

2. Defina planos de ação  específicos

Outro ponto importante para a construção do PDI junto ao profissional é a importância de traçar ações mais específicas. Não há a necessidade de trazer um plano que englobe todo o PDI. Porém, é preciso traçar ações periódicas que contribuirão para o resultado almejado.

Voltando ao exemplo da profissional que precisa focar em apenas um projeto. Quais seriam as estratégias de seu plano de ação? Entre elas, podemos colocar:

• ler artigos que contribuam para aumentar o seu foco em apenas um projeto;
• pedir feedbacks semanais para colegas de trabalho, de modo que ela avalie continuamente como está o seu desenvolvimento nesse sentido;
• definir objetivos do projeto que ela terá mais foco, acompanhando esses resultados em todas as reuniões de one-on-one;
• realizar pelo menos uma ação que envolva o projeto-foco todos os dias.

3. Estruture um cronograma

Para aprimorar o acompanhamento do PDI, o ideal é que tenha um cronograma bem definido. Além das ações propostas, coloque uma data (e em alguns casos até mesmo horário) para cumpri-las.

Exemplo: “até o dia 20 deste mês lerei 3 artigos que abordam sobre o tema e, semanalmente, às quartas-feiras, solicitarei o feedback para colegas que lidam diariamente com o meu trabalho”.

Porém, assim como as metas estabelecidas precisam ser alcançáveis, os prazos também. De nada adianta definir um cronograma apertado se não houver possibilidade de cumpri-lo. Caso contrário, existem os riscos de gerar desmotivação por parte do profissional.

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4. Acompanhe periodicamente

Não basta criar o Plano de Desenvolvimento Individual se você não acompanhá-lo. Assim como nas OKRs, na qual o acompanhamento é essencial para alcançar os objetivos pretendidos, o PDI precisa ser monitorado para que liderados e lideradas analisem quais são as ações executadas, quais são os tópicos de melhoria e quais foram os resultados obtidos até então.

Por isso, é preciso documentar todas as ações propostas. Seja em um documento no computador, seja em uma ferramenta específica — abordaremos sobre o tema mais adiante —, essa será uma estratégia de suma importância tanto para as lideranças acompanharem o desenvolvimento quanto para liderados e lideradas corrigirem a rota do percurso caso necessário.

5. Invista em treinamentos e cursos

Independentemente de qual seja a estratégia, é importante que a equipe faça treinamentos e cursos para se aperfeiçoar nas metodologias e nas práticas adotadas na empresa. Inclusive, isso contribui para uma maior satisfação de colaboradores, uma vez que fornece o sentimento de que o negócio se preocupa com o seu desenvolvimento e busca práticas para que possa se aperfeiçoar de forma contínua.

Por essa razão, estimule que as pessoas de sua equipe busquem treinamentos e cursos de acordo com o Plano de Desenvolvimento Individual elaborado. Exemplo: suponhamos que um profissional deseja desenvolver a capacidade de liderança. Existem diversas ferramentas que contribuem para essa finalidade, desde leituras até cursos online renomados.

Além disso, é importante ressaltar que a organização deve investir na prática, possibilitando com que as pessoas tenham estrutura para a realização das tarefas propostas em seus planejamentos. Portanto, não deixe de analisar o orçamento da área, uma vez que é comum que as organizações ofereçam uma ajuda de custo para as atividades executadas.

6. Indique leituras

No tópico anterior, chegamos a mencionar sobre as leituras. Seja qual for a área de desenvolvimento pretendida, há uma série de referências bibliográficas que podem servir de apoio para aquela pessoa. Para a colaboradora que deseja desenvolver a liderança, por exemplo, as obras "Comece pelo porquê" ou "Os primeiros 90 dias" seriam boas alternativas.

Estimule que a própria pessoa colaboradora busque referências, peça indicações de outros que já estudaram sobre o assunto e tragam para as reuniões de acompanhamento alguns dos insights adquiridos ao longo da obra.

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7. Aplique os aprendizados

Ao longo da jornada do liderado ou liderada para atender aos objetivos propostos e seguir o PDI, quais foram os aprendizados adquiridos? Não deixe de fazer uma avaliação ao final do ciclo para compreender os pontos fortes e pontos fracos, além de trazer insights para toda a equipe sobre o conhecimento alcançado nos planos de ação.

Caso a pessoa tenha estudado artigos, por exemplo, em algumas de suas reuniões periódicas com todo o time ela tem a oportunidade de trazer esses aprendizados. Por essa razão, incentive-o a criar um documento no qual vai exemplificar os entregáveis, as ações adotadas e os desafios observados durante o processo.

👉 Esse processo está também muito associado ao desenvolvimento de talentos. Para que você compreenda ainda melhor o papel das lideranças nesse processo, confira este vídeo!

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5 exemplos de PDI para se inspirar

Com a base que mencionamos acima, vamos ilustrar como estruturar PDIs hipotéticos para os seguintes cargos: estagiário de Recursos Humanos, analista de Marketing, líder de Customer Success, coordenador de Vendas e gerente de Tecnologia.

1. Estagiário de RH

Objetivo de desenvolvimento: melhorar habilidades de recrutamento e seleção

1. Competência a desenvolver: técnicas de entrevista

• Ação: participar de um curso online sobre técnicas de entrevista.
• Prazo: 3 meses
• Recursos: curso online, orientação do supervisor
• Métrica de sucesso: conduzir pelo menos 5 entrevistas simuladas e receber feedback positivo.

2. Competência a desenvolver: conhecimento sobre legislação trabalhista

• Ação: estudar a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e participar de workshops internos sobre o tema.
• Prazo: 6 meses
• Recursos: materiais de estudo, workshops
• Métrica de sucesso: demonstrar conhecimento em discussões e passar em um teste interno de conhecimento sobre legislação trabalhista.

3. Competência a desenvolver: comunicação interpessoal

• Ação: participar de reuniões e workshops sobre comunicação eficaz.
• Prazo: 4 meses
• Recursos: workshops, orientação do supervisor
• Métrica de sucesso: receber feedback positivo em pelo menos 3 reuniões de equipe.

2. Analista de Marketing

Objetivo de desenvolvimento: aumentar a proficiência em marketing digital

1. Competência a desenvolver: SEO (Otimização para Mecanismos de Busca)
   • Ação: fazer um curso avançado de SEO
   • Prazo: 3 meses
   • Recursos: cursos online, materiais de estudo
   • Métrica de sucesso: implementar uma estratégia de SEO que aumente o tráfego orgânico em 20%
2. Competência a desenvolver: análise de dados
   • Ação: aprender a usar ferramentas de análise como Google Analytics e SEMrush
   • Prazo: 6 meses
   • Recursos: cursos online, workshops
   • Métrica de sucesso: apresentar relatórios mensais com insights de dados e recomendações de ação
3. Competência a desenvolver: marketing de Conteúdos
   • Ação: criar e gerenciar um calendário editorial para o blog da empresa
   • Prazo: 4 meses
   • Recursos: ferramentas de gestão de conteúdo, orientação de equipe
   • Métrica de Sucesso: aumentar o engajamento das postagens em 15%

3. Líder de Customer Success

Objetivo de desenvolvimento: melhorar a satisfação e retenção de clientes

1. Competência a desenvolver: gestão de Relacionamento com Clientes
   • Ação: participar de treinamentos sobre CRM e técnicas de atendimento ao cliente
   • Prazo: 3 meses
   • Recursos: treinamentos, CRM da empresa
   • Métrica de sucesso: Aumentar a taxa de retenção de clientes em 10%
2. Competência a desenvolver: habilidades de Coaching e Mentoria
   • Ação: participar de um curso de coaching e aplicar técnicas com a equipe
   • Prazo: 6 meses
   • Recursos: cursos de coaching, orientação
   • Métrica de Sucesso: obter feedback positivo de pelo menos 3 membros da equipe
3. Competência a desenvolver: análise de dados de clientes
   • Ação: aprender a usar ferramentas de análise de dados e criar relatórios detalhados
   • Prazo: 4 meses
   • Recursos: ferramentas de análise, cursos online
   • Métrica de sucesso: reduzir o tempo de resolução de problemas em 15%

4. Coordenador de Vendas

Objetivo de desenvolvimento: aumentar a eficácia das vendas e a motivação da equipe

1. Competência a desenvolver: técnicas avançadas de vendas
   • Ação: participar de um curso avançado de vendas
   • Prazo: 3 meses
   • Recursos: cursos online, workshops
   • Métrica de sucesso: aumentar as vendas em 15%
2. Competência a desenvolver: liderança e gestão de equipes
   • Ação: participar de um curso de liderança e implementar um programa de mentoria
   • Prazo: 6 meses
   • Recursos: cursos de liderança, orientação de mentores
   • Métrica de sucesso: melhorar a satisfação da equipe em 20%, conforme medido por pesquisas internas
3. Competência a desenvolver: estratégias de negociação
   • Ação: participar de workshops sobre técnicas de negociação
   • Prazo: 4 meses
   • Recursos: workshops, simulações
   • Métrica de sucesso: concluir com sucesso pelo menos 3 negociações complexas

5. Gerente de Tecnologia

Objetivo de desenvolvimento: melhorar a eficiência dos processos e a inovação tecnológica

1. Competência a desenvolver: gestão de projetos ágeis
   • Ação: participar de um curso de certificação em Scrum Master
   • Prazo: 3 meses
   • Recursos: curso de certificação, materiais de estudo
   • Métrica de sucesso: implementar metodologias ágeis em pelo menos 2 projetos
2. Competência a desenvolver: inovação e transformação digital
   • Ação: participar de workshops e seminários sobre transformação digital
   • Prazo: 6 meses
   • Recursos: workshops, seminários
   • Métrica de sucesso: implementar pelo menos uma nova tecnologia que aumente a eficiência da equipe em 20%
3. Competência a desenvolver: gestão de equipe remota
   • Ação: aprender e aplicar melhores práticas de gestão de equipes remotas
   • Prazo: 4 meses
   • Recursos: cursos online, orientações de especialistas‍
   • Métrica de sucesso: melhorar a produtividade da equipe remota em 15%

Qual é a relação entre o PDI e o ciclo de gestão de desempenho?

Herman Aguinis, um dos maiores acadêmicos da psicologia organizacional, define gestão de desempenho como:

 “o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização”.

Este ciclo é utilizado para melhorar o desempenho individual e coletivo da equipe, ao identificar lacunas de desempenho e planejar o desenvolvimento profissional.

O PDl é um processo diretamente relacionado ao ciclo de gestão de desempenho, pois as metas e objetivos da organização podem ser desdobrados para os colaboradores. Essas metas individuais podem então ser utilizadas para orientar o processo de avaliação de desempenho e desenvolvimento profissional.

No meio de todo esse processo, o PDI se associa com as mais diversas etapas e aspectos do ciclo de gestão de desempenho. Confira algumas delas!

Avaliação de desempenho

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta que facilita o gerenciamento do desenvolvimento da equipe, garantindo que as ações definidas entre líder e liderado sejam executadas. Sabemos que durante a devolutiva da avaliação são definidas algumas prioridades a serem seguidas pelo liderado nos meses seguintes.

Por ajudar a compreender aspectos necessários na organização, o PDI acaba se tornando uma extensão do processo de avaliação de desempenho, garantindo que os pontos de melhoria levantados na avaliação sejam desenvolvidos pelo colaborador. Dessa forma, o time estará mais preparado para alcançar os objetivos da organização no próximo ciclo e apoiar o crescimento do negócio.

Caso a empresa trabalhe com OKRs (ou até mesmo metas tradicionais), por exemplo, essa discussão vai girar em torno de quais devem ser as metas para o próximo ciclo, de forma que se direcione para os objetivos globais da organização.

Feedbacks

São diversas as formas que o PDI pode se associar ao feedback. Isso porque ambos são complementares ao objetivo de auxiliar os colaboradores no desenvolvimento de habilidades e competências necessárias para melhorar o seu desempenho profissional.

No caso do feedback, ele pode ser utilizado para fornecer informações aos colaboradores sobre seu desempenho atual, ajudando-os a identificar pontos fortes e áreas que precisam ser aprimoradas. Isso, por sua vez, ajuda a definir os objetivos de desenvolvimento que podem ser incluídos em um PDI.

Através da prática do feedback, é possível identificar áreas de melhoria e definir objetivos de desenvolvimento. Por sua vez, o PDI fornece um plano estruturado para o desenvolvimento dessas habilidades e competências, permitindo que o colaborador alcance seus objetivos de desenvolvimento.

One-on-ones

Assim como a associação com as práticas de feedback, as one-on-ones podem ser utilizadas para auxiliar em boas práticas envolvendo um PDI. Como a one-on-one não passa de uma reunião individual, ela pode ser feita entre liderança e liderado para que seja checado o progresso de um PDI.

Entretanto, muito além disso pode ser avaliado, já que esse tipo de reunião serve também para alinhar objetivos, buscar direcionamento e até mesmo determinar ações específicas que ajudem o colaborador a realizar o seu PDI de forma mais adequada.

Quando usados em conjunto, essas ferramentas podem ajudar os colaboradores a melhorar seu desempenho, atingir seus objetivos e desenvolver habilidades e competências necessárias para o sucesso na organização.

Treinamento e desenvolvimento

Quando falamos sobre PDI, é indispensável pensar em como ele pode estar aliado ao contexto de treinamento e desenvolvimento de pessoas. E essa relação está justamente no desafio de definir planos de ação dentro do PDI que realmente contribuam para o desenvolvimento da pessoa colaboradora. 

Para ilustrar melhor essa relação, vamos trazer um exemplo:

• imagine que uma liderança e uma pessoa liderada identificaram, após um ciclo de gestão de desempenho e da avaliação de desempenho, a necessidade da pessoa colaboradora desenvolver melhor a análise de dados;
• após esse diagnóstico, líder e liderado desenvolveram um PDI, focado em aprimorar melhor as análises de metas do time como um todo;
• mas, durante esse processo, foi observado também que a pessoa liderada não tinha conhecimentos aprofundados em análise de dados de forma geral;
• caso a liderança não oriente a pessoa liderada com informações relevantes sobre o assunto, certamente o PDI teria um grande gap e as ações não seriam de fato efetivas.

Nesse sentido, as práticas de T&D servem como um passo seguinte ao PDI, onde as ferramentas são disponibilizadas para que esse processo de desenvolvimento seja mais completo.

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Por que investir em um software de PDI?

Conforme explicamos, é fundamental que toda a estratégia seja documentada. Por essa razão, um software de PDI auxiliará de forma significativa nesse processo. Confira algumas das vantagens de adotá-la!

Contribui para uma fácil compreensão do processo

Por meio dos PDIs, você terá a possibilidade de orientar os profissionais as principais habilidades que desejam aprender, além de exemplificar aquelas que a empresa mais precisa.

E, dentro de uma ferramenta dedicada a esse processo, você terá a oportunidade de criar PDIs com facilidade, estruturando planos de ação com uma fácil visualização tanto por parte da liderança quanto dos liderados.

Permite acompanhar tarefas

Em um software de PDI, tanto a liderança quanto o RH podem acompanhar com apenas alguns cliques o progresso de cada pessoa liderada em torno dos planos de desenvolvimento definidos.

O processo pode ser acompanhado até mesmo em tempo real, com atualizações colaborativas feitas para direcionar as metas com maior precisão.

Cria PDIs personalizados

Além disso, você vai criar PDIs personalizados com base nas necessidades do colaborador, da área e também da empresa.

A partir desse plano elaborado, continuamente poderá revisitá-lo (nas reuniões one-on-ones, por exemplo), o que permite maior foco para alcançar os resultados pretendidos.

Permite a integração de outras práticas

Como já mencionamos a importância de atrelar o PDI a outras práticas de um ciclo de gestão de desempenho, como AVD e one-on-one, o trabalho de um software específico ajuda a alinhar outros processos automatizados que geralmente estão associados a essa modalidade de metas.

Ferramenta mobile

Por fim, o software permite o uso mobile, facilitando a aderência ao processo. Afinal, o desenvolvimento de uma pessoa em busca de seus aprendizados não tem lugar e nem hora marcada.

Nesse sentido, o profissional terá a oportunidade de visualizá-lo sempre que obter algum insight interessante, seja fazendo um novo curso, seja lendo algum dos artigos previstos.

Conte com a Qulture.Rocks para aplicar PDIs e desenvolver seus colaboradores!

Neste material, você pôde entender o que é o PDI, qual é o seu objetivo dentro de uma organização, além de conferir como é possível elaborá-lo de forma eficaz.

Conforme abordado, é essencial que o PDI seja criado e acompanhado de forma contínua, uma vez que essa característica contribuirá para que lideranças e profissionais façam alterações de rota, bem como ofereçam feedbacks sobre a aplicação do plano.

E se você deseja entender um pouco mais sobre como um software auxiliará nesse processo, entre em contato com a gente, converse com nossos profissionais e tire suas dúvidas!