O mundo dos negócios está em constante evolução, com tecnologias emergentes, mudanças geopolíticas e transformações sociais remodelando o panorama corporativo. À medida que entramos em 2024, a área de Recursos Humanos não é mais apenas uma função de apoio, mas um pilar estratégico que molda a trajetória de crescimento das empresas. Neste cenário fluido e dinâmico, um planejamento de RH robusto torna-se não apenas desejável, mas essencial.
Por essa razão, elaboramos este material para que você entenda quais são os principais caminhos para realizar o planejamento de RH para 2024 de forma mais efetiva. Confira!
Qual a importância de contar com um bom planejamento?
Primeiro, vamos entender um pouco mais sobre a importância de contar com um bom planejamento de RH para 2024. Confira os principais pontos!
Antecipação de necessidades e riscos
O planejamento de RH permite que as empresas antecipem necessidades futuras em termos de pessoal, sejam elas em função do crescimento, reestruturação ou implementação de novos projetos. Esta antecipação ajuda a evitar a falta de talentos ou o excesso de pessoal.
Além disso, contribui para que os OKRs dos times e da empresa estejam alinhados. Muito se fala de RH estratégico: e o RH estratégico é justamente aquele que caminha em direção da estratégia da organização. Dessa forma, ao realizar um bom planejamento, há a oportunidade de o time ter o mesmo foco que o negócio, independentemente de qual ele seja.
Retenção de talentos
Com um planejamento eficaz, o RH pode identificar e agir proativamente para reter talentos valiosos, desenvolvendo programas de treinamento, plano de carreira e benefícios que aumentem a satisfação e o comprometimento dos colaboradores.
Deve-se destacar que a retenção de talentos é um desafio para o negócio. Quanto mais ações a organização implementar para alcançar esse objetivo, melhor será para a gestão de conhecimento, de times, além de garantir redução de custos (demitir e contratar pessoas geram gastos à organização, o que pode refletir nos números de modo geral).
Melhoria na tomada de decisões
Ao entender melhor as necessidades atuais e futuras da organização em termos de talento, os líderes podem tomar decisões mais embasadas sobre contratações, promoções, retenções e desligamentos. Isso pode levar a uma melhor alocação de recursos e a um ROI (retorno sobre investimento) mais alto em termos de capital humano.
Economia de recursos
Contratações apressadas ou desajustadas podem ser custosas para uma empresa. Além dos custos diretos de recrutamento e integração, contratações inadequadas podem resultar em menor produtividade, engajamento baixo e maior rotatividade. Um planejamento de RH eficaz ajuda a alinhar as contratações com as reais necessidades da empresa, resultando em economia de tempo e dinheiro.
Desenvolvimento de habilidades
O planejamento de RH não se concentra apenas em preencher vagas, mas também em desenvolver habilidades na organização. Isso significa identificar lacunas de habilidades e investir em treinamento e desenvolvimento para garantir que os colaboradores estejam preparados para os desafios atuais e futuros. Esta abordagem proativa pode dar à empresa uma vantagem competitiva no mercado.
5 dicas para fazer o planejamento de RH para 2024
Mas quais são as principais dicas para fazer o planejamento de RH para 2024? A seguir, selecionamos algumas das principais. Confira!
1. Visão futurista
Entenda as tendências do mercado de trabalho e os desafios emergentes em 2024. Com a pandemia, muitas empresas adotaram modelos híbridos de trabalho. Será que isso continuará a ser a norma? Quais outras tendências poderiam impactar o RH?
É preciso ter atenção em um ponto específico: nem sempre o que é tendência é adaptável à realidade do seu negócio. Portanto, identifique as ações que realmente farão a diferença e que estejam alinhadas com os OKRs globais da organização.
2. Alinhamento com a estratégia da empresa
Conforme abordamos, é essencial que a área de RH tenha em mente que, para se tornar efetivamente estratégica, precisa caminhar na mesma direção que a estratégia do negócio.
Certifique-se de que o planejamento estratégico de RH esteja alinhado com a visão e a estratégia gerais da empresa. Seus objetivos de RH devem apoiar diretamente os objetivos do negócio.
3. Análise SWOT
Análise SWOT é uma ferramenta estratégica da qualidade e de “autoconhecimento da empresa”, que permite fazer um diagnóstico, identificar e analisar a organização como um todo em cenários como:
- planejamento estratégico;
- mudanças estruturais na empresa;
- implementação de um novo e grande projeto.
Para fazer uma análise SWOT, identifique o ambiente interno e externo da empresa.
Ambiente interno
Dentro do ambiente interno, a empresa tem maior autonomia e capacidade de influência sobre determinados fatores, e pode alterá-los conforme a necessidade.
- Forças: Referem-se a aspectos positivos que a organização controla e que têm impacto direto em seus resultados favoráveis. Esses pontos fortes precisam ser potencializados. Alguns exemplos incluem: equipe com alto nível de formação, localização estratégica, e infraestrutura de ponta;
- Fraquezas: Estão ligadas a pontos vulneráveis que podem obstruir ou dificultar a realização de atividades e o desempenho esperado. Essas limitações precisam ser mapeadas para facilitar a realização das metas. Exemplos comuns são: falhas operacionais frequentes, elevada rotatividade de pessoal, e remuneração não competitiva.
Ambiente Externo:
Os elementos no ambiente externo representam variáveis que estão fora do controle da organização, mas que ainda impactam seu funcionamento.
- Oportunidades: São circunstâncias que, mesmo estando fora do ambiente interno da empresa, podem favorecer sua expansão e sucesso. Ao identificar e aproveitar essas oportunidades, a organização pode integrar de forma proveitosa os ambientes interno e externo, ampliando sua presença e lucratividade. Exemplos dessas oportunidades incluem: diminuição de tributos ou um concorrente deixando o mercado;
- Ameaças: Representam desafios que a organização precisa enfrentar para manter uma performance saudável, pois podem comprometer seus ganhos. Exemplos desses desafios são: elevação no preço de insumos e crescimento inflacionário.
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4. Desenvolvimento de competências
O desenvolvimento de competências é indispensável para a área de RH, ao permitir alinhar as habilidades e capacidades dos colaboradores com as necessidades estratégicas da organização. Aqui estão algumas abordagens que o RH pode adotar para desenvolver competências:
- Análise do gap de competências: Comece identificando as competências atuais dos colaboradores e compare-as com as competências necessárias para atingir os objetivos futuros da organização. Esse “gap” mostrará onde é necessário focar os esforços de desenvolvimento;
- Planos de Desenvolvimento Individual (PDI): Após a identificação dos gaps, crie PDIs para os colaboradores, focando nas competências que necessitam de desenvolvimento. Estes planos devem ser personalizados, considerando as necessidades e aspirações individuais;
- Treinamentos e workshops: Organize treinamentos regulares, workshops e seminários focados em habilidades específicas, sejam técnicas ou comportamentais;
- Mentoria e coaching: Estabeleça programas de mentoria onde colaboradores mais experientes ajudam a guiar e desenvolver os menos experientes. O coaching pode ser usado para desenvolver habilidades específicas ou preparar profissionais para posições de liderança;
- Rotação de cargos: Permita que os colaboradores experimentem diferentes funções na organização, o que pode ajudar a desenvolver diversas habilidades e dar uma visão mais ampla dos processos da empresa;
- Aprendizagem baseada em projetos: Encoraje a aprendizagem prática, onde os colaboradores trabalham em projetos específicos que os ajudam a desenvolver e aplicar novas competências;
- Feedback contínuo: Implemente sistemas de avaliação de desempenho e feedback contínuo. O feedback é essencial para os colaboradores saberem onde estão se destacando e onde precisam melhorar;
- Plataformas de e-learning: Com o avanço da tecnologia, plataformas de aprendizado online se tornaram uma ferramenta valiosa. Elas oferecem flexibilidade para os colaboradores aprenderem no seu próprio ritmo;
- Desenvolvimento de liderança: Crie programas específicos para desenvolver competências de liderança em colaboradores com potencial para posições gerenciais ou executivas;
- Cultura de aprendizagem contínua: Fomente uma cultura organizacional onde a aprendizagem e o desenvolvimento contínuos sejam valorizados e incentivados. Isto pode ser feito por meio de incentivos, reconhecimento e proporcionando recursos para o desenvolvimento.
5. Tecnologia como aliada
Por fim, considere em seu planejamento uma análise mais detalhada das plataformas existentes. Para isso, considere dois pontos específicos:
- Identificação das necessidades: Antes de selecionar uma plataforma, o RH deve identificar claramente quais são as necessidades específicas da organização. Isso pode incluir gestão de talentos, recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho, benefícios, entre outros;
- Funcionalidades correspondentes: Após definir as necessidades, avalie quais plataformas oferecem as funcionalidades que correspondem a essas necessidades. Além disso, considere a escalabilidade: a plataforma pode atender às necessidades futuras à medida que a empresa cresce ou as demandas mudam?
O planejamento estratégico de RH para 2024 é crucial para que as organizações se antecipem às constantes mudanças do mercado e se posicionem de forma resiliente frente aos novos desafios. Por meio de uma abordagem proativa, orientada à inovação e com foco nas necessidades humanas, o RH pode desempenhar um papel fundamental na criação de ambientes de trabalho mais flexíveis, inclusivos e orientados para o futuro.
Ao priorizar o desenvolvimento de competências, a integração da tecnologia nos processos e a promoção de uma cultura organizacional sólida e adaptável, as empresas estarão melhor preparadas para navegar em um cenário de trabalho em evolução. Em última análise, o sucesso do planejamento de RH para 2024 dependerá de uma visão holística, que considere não apenas as metas organizacionais, mas também o bem-estar e o crescimento contínuo de seus colaboradores.
E então, o que achou do material? Continue no Blog e confira algumas metas de RH para 2024!
