Fundamental no ambiente organizacional, o feedback é um processo no qual uma pessoa ajuda outra a se desenvolver por meio de suas próprias percepções (sejam positivas ou negativas). O seu objetivo final, independente da hierarquia das pessoas envolvidas, é contribuir com a melhoria dos resultados, sejam eles individuais ou da empresa.

Existem várias boas práticas que definem um bom feedback e é de extrema importância que esse tipo de contato feito entre colaboradores seja contínuo para surtir o devido efeito.

O primeiro e mais importante passo para implementar uma cultura de feedback nas empresas é entender o que é esse conceito de forma detalhada. Entretanto, é válido compreender como ele surgiu e quais são as suas nuances.

Neste conteúdo, explicamos um pouco mais sobre feedback para que você fique por dentro do assunto. Continue a leitura e saiba mais!

O que é feedback?

Feedback vem da junção de duas palavras de origem inglesa: “feed” e “back”. Ao pé da letra, poderia ser traduzido para algo como “retroalimentação” ou “retroação”. Por ser pouco acionável vamos a uma definição mais prática:

Como já mencionamos, o feedback é o processo no qual uma pessoa ajuda outra a se desenvolver por meio de suas próprias percepções (sejam positivas ou negativas). Idealmente, parte-se sempre da premissa de que a intenção do emissor é o genuíno interesse no desenvolvimento do receptor. Caso o motivo do feedback seja outro, senão este, é apenas uma forma de desabafar as próprias frustrações.

Mas este artigo não é um estudo acadêmico sobre a origem do feedback: é uma provocação para você rever o seu modelo de gestão de performance baseado em ciclos extensos e cansativos de avaliações de desempenho e poder pensar em um modelo mais fluido e constante, em que as pessoas são vistas como agentes de mudanças e onde o fantasma da "imaturidade" não mais espanta. Chamaremos este novo modelo de feedbacks contínuos.

História do feedback

É verdade que, cada vez mais, ouvimos a palavra feedback no contexto organizacional, sendo ele o grande norteador do desenvolvimento das pessoas colaboradoras. No entanto, diferentemente do que se pode pensar, esse já não é um assunto muito recente.

Voltemos ao ano 552 a.C. Trata-se do possível ano de nascimento de Confúcio, um mestre chinês com uma filosofia bastante voltada para a bondade e a benevolência humanas. E por que estamos falando dele? Bom, porque ele teve um papel fundamental no estímulo ao conhecimento, sem distinção de classe social.

Assim, ele se propunha a ensinar a todos o que não era algo comum na sociedade chinesa da época. Além disso, compreendia as especificidades de cada pessoa, aplicando diferentes métodos de ensino para cada uma delas.

Assuntos como aperfeiçoamento moral, virtudes requeridas no ser humano, capacidade de se colocar no lugar do outro e importância de transmitir mensagens difíceis bem eram recorrentes em sua filosofia.

Logo se vê que são conceitos bastante próximos do que entendemos por feedback hoje em dia, ainda que naquela época não fosse dado esse nome especificamente. O termo foi surgir, de fato, séculos depois, na área espacial.

Isso porque, ao enviar foguetes teleguiados para o espaço, a NASA (National Aeronautics and Space Administration) compreendeu a importância de usar uma central para controlar o direcionamento e a velocidade do equipamento. Caso contrário, qualquer erro poderia colocar um grande investimento a perder.

Eram então programados sinais que os foguetes enviariam à central para que se mantivesse informada sobre sua rota. No entanto, mais do que isso, entendeu-se a importância de um caminho reverso, em que a central também pudesse enviar informações ao foguete, caso a rota precisasse ser corrigida. Nesse sentido, nasceu a ideia de retroalimentação. Quando esses dois conceitos, desenvolvidos por Confúcio e pela NASA, se encontram, temos o que seria o conceito de feedback atual, como veremos a seguir.

Quais são os tipos de feedback?

Embora o feedback seja facilmente definido pelo seu conceito de retorno que uma pessoa dá a outra com o intuito de ajudá-la em algo, a prática não é tão simples quanto parece. Um ponto de destaque quando se fala do assunto são os diferentes tipos de feedback que podem ser aplicados no ambiente organizacional.

Feedback positivo e feedback negativo

Embora existam vários, são dois os principais tipos de feedback utilizados no contexto corporativo, sendo eles o positivo (relacionado à ideia de elogio) e o negativo (relacionado à ideia de crítica construtiva). Embora ambos tenham o objetivo principal de contribuir para o desempenho de alguém, existem diferenças cruciais entre os dois. Mas como saber em qual situação utilizar cada um desses modelos? Confira o exemplo a seguir!

Suponhamos que existam dois colaboradores hipotéticos chamados João e Maria. Em uma retrospectiva de fim de mês, João não atingiu os seus resultados, teve problemas com o prazo das suas entregas e impactou negativamente a sua equipe. Por outro lado, Maria superou as suas metas, foi proativa em uma situação de urgência e impactou positivamente a sua equipe. É claro que ambos os colaboradores precisam de uma devolutiva para que possam se desenvolver ainda mais, mas qual tipo deve ser usado para cada um?

No caso de João, ele deve receber um feedback negativo, com uma abordagem que deve:

  • fazê-lo compreender claramente os impactos negativos que o comportamento dele causou;
  • ser impessoal, sem tentar atacar algum aspecto da sua personalidade ou profissionalismo;
  • ser baseado em dados que apontam claramente o porquê do impacto dos seus comportamentos ter sido negativo;
  • oferecer solução, para que João não fique desamparado por sua liderança.

Já no caso de Maria, ela deve receber um feedback positivo, com uma abordagem que deve:

  • fazê-la compreender claramente os impactos positivos que o comportamento dela causou (traga as consequências);
  • associar o feedback aos valores da sua empresa e ao alinhamento das equipes;
  • reconhecer Maria por trazer resultados além do esperado.

👉 Ficou curioso para entender melhor a diferença entre esses dois tipos de feedback? Confira este nosso vídeo que trata do assunto!

Feedback sanduíche

Tida como a junção dos feedbacks positivo e negativo, a técnica descrita no "Gerente-Minuto", livro clássico de auto-ajuda profissional muito popular na década de 90, é conhecida como o ABC do feedback e é usada por grandes empresas de consultoria, como a McKinsey.

O feedback sanduíche começa com um elogio ao receptor: você diz a ele o quanto é importante para a empresa e destaca um ou dois comportamentos do funcionário que causam bom impacto nos resultados do time.

Essa é a primeira fatia de pão. Em seguida, vem o recheio do sanduíche: onde você identifica o comportamento que deve ser corrigido; ou seja, a parte difícil. Por fim, você termina com a segunda fatia de pão: um lembrete do elogio que começou a conversa e da importância do funcionário.

Embora essa técnica seja considerada o ABC do feedback, ela tem algumas importantes limitações que são válidas de serem destacadas:

  • ‍Muito formal: o fato de ter de ser planejado com antecedência faz com que o feedback perca sua espontaneidade, e seja difícil de ser feito no ato, de maneira instantânea;
  • Artificial: assim que usado a primeira vez, o feedback sanduíche fica altamente previsível e, sempre que você elogiar alguém, a pessoa já vai esperar receber uma crítica em seguida;
  • Limitado: não funciona com profissionais mais experientes/sêniores, que já saberão muito antes do que se trata, e te acharão um principiante por usá-lo.

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Quais os benefícios dos feedbacks para o negócio?

A seguir, selecionamos as principais vantagens de contar com feedbacks na estratégia de sua empresa. Veja!

Orientam os colaboradores

Pense nas vantagens de receber feedbacks contínuos similares às vantagens de um GPS em relação a um mapa de papel. Ambos te fornecem instruções sobre o seu destino. O GPS, entretanto, te direciona no contexto de uma avaliação precisa do local onde você se encontra no momento.

Da mesma forma, em tempos em que não só mudamos, como tudo em nossa volta também muda rapidamente, é importante aprendermos continuamente sobre como podemos melhorar nossa performance, superando assim obstáculos e desafios.

Analogamente, pense em um avião de carreira com um GPS/Sistema de Navegação que só mostra a posição do avião de hora em hora. É provável que, se este avião não cair, ele demore muito mais do que o normal para alcançar seu destino.

Conosco não é diferente. Se esperarmos um ano para darmos feedbacks aos nossos liderados, é provável que até lá eles já tenham se demitido de frustração. Ou ainda é provável que estejam muito fora da rota desejada pois seu “GPS” não está funcionando da maneira adequada.

Melhoram os resultados

É evidente que mais feedbacks têm um impacto significativo no resultado da empresa. Acompanhe as duas seguintes linhas de raciocínio: quanto mais feedback, menos as pessoas — e a empresa — desviam de sua rota planejada (a estratégia). Consequentemente, menor o gap entre estratégia e execução.

Isso acontece porque as pessoas estarão cada vez mais alinhadas ao planejamento geral da empresa, o que garantirá mais foco entre os profissionais e, consequentemente, impactos positivos nos resultados.

Contribuem para o desenvolvimento

Paralelamente, quanto mais feedbacks, mais desenvolvimento, e por consequência, mais rápido acumulamos habilidades e competências. Quanto mais habilidades e competências, mais preparados estaremos para encarar desafios e superar obstáculos.

Quanto mais desafios e obstáculos superados, mais próximo dos nossos sonhos estaremos. Quanto mais próximo dos nossos sonhos, mais motivados. Quanto mais motivados, mais entregaremos. Quanto mais entregamos, mais a empresa cresce. Consequentemente mais lucro é gerado!

Melhoram o clima organizacional

De acordo com um dado do Great Place to Work de 2019, há uma relação direta entre a troca de feedbacks e o aumento da confiança na realização de atividades. 

Esse dado por si só já mostra os benefícios dos feedbacks para as melhorias no clima organizacional. Mas é importante também considerar como a cultura de feedbacks contribui para o bem-estar e a motivação no trabalho. Afinal, com os direcionamentos bem feitos, certamente a pessoa colaboradora terá mais segurança em construir uma rotina de trabalho saudável.

Apoiam o desenvolvimento dos millennials

É importante destacar que feedbacks são fundamentais para as carreiras profissionais das pessoas colaboradoras. Neste contexto, até 2025, os famosos millennials (aqueles nascidos entre 1980 a 2000) irão representar, aproximadamente, 75% da força de trabalho mundial. Goste ou não, esta é uma realidade que não tem volta. Sendo assim, é papel fundamental das organizações entender como essa geração trabalha e o que buscam.

Dentre suas características, seu espírito empreendedor é a mais marcante. Ele está relacionado ao fato de que os millennials sonham (muito) alto e que, em sua maioria, aspiram por cargos de liderança. Além disso, estão tão determinados a alcançar tais objetivos que cada vez mais buscam ferramentas e práticas capazes de ajudá-los a alcançar seus sonhos.

Partindo da premissa de genuíno interesse no outro e da total transparência, os feedbacks entram como a prática capaz de direcionar ações e comportamentos em direção aos sonhos, trazendo inputs de melhorias e as reforçando o tempo todo.

Contribuem para uma cultura de growth mindset

Growth mindset, (contrário de fixed mindset) é a escola científica que defende que inteligência, criatividade e habilidades são mutáveis a partir de prática, aprendizado e esforço, em vez de estáticas e imutáveis. Por este motivo, esta é a característica daquelas pessoas que alcançam níveis superiores de realização pessoal e profissional.

A visão de que podemos desenvolver nossas habilidades se dedicarmos esforço e estudo altera fundamentalmente as relações de trabalho, que antes eram baseadas em uma visão mais rígida e julgadora da performance dos funcionários.

Se conectarmos os pontos, fica evidente que feedbacks e growth mindset têm tudo a ver. Já que os feedbacks são uma grande ferramenta de apoio para aquelas pessoas que desejam encarar desafios como oportunidades e que buscam alcançar níveis de excelência antes imagináveis.

Mas isso não é apenas um capricho: uma cultura de crescimento e desenvolvimento dá resultados práticos, pois contribui com senso de urgência, com geração de resultados, e mais importante, com melhoria contínua de processos, práticas e indicadores.

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Como dar um bom feedback?

Existem alguns componentes fundamentais de um bom feedback. Em vez de usar um modelo enlatado, muito melhor é se soltar das amarras entendendo as melhores práticas que compõem um excelente feedback para que você possa personalizar o seu. Confira 8 dicas!

1. Seja autêntico

Acredite no feedback que você está dando e, mais do que isso, acredite que ele vai trazer um impacto positivo para a pessoa, para o time e para a empresa. Nunca use um feedback para manipular os sentimentos de uma pessoa ou para algum truque político.

2. Seja bem intencionado

A motivação de um feedback é a melhoria do receptor do feedback e não o contrário. Se sua motivação não for genuinamente trazer um impacto positivo na vida do seu colega, não o faça.

3. Seja impessoal

Feedbacks devem ter como foco comportamentos e não pessoas. O que pode melhorar é a forma de apresentar resultados do Paulinho do financeiro, e não o Paulinho do financeiro em si. Quando o foco está no comportamento, as pessoas não se sentem atacadas e têm uma tendência muito menor a entrarem em um comportamento de negação ou de defensiva.

4. Faça no fórum adequado

Elogios devem ser feitos em público. Explique o porquê do comportamento estar sendo elogiado e você poderá economizar dezenas de outros feedbacks, pois todos que ouvirem o elogio entenderão o impacto positivo do comportamento e tentarão replicá-lo.

Feedbacks de melhoria, por outro lado, devem ser quase sempre feitos em particular, para que o receptor não se sinta exposto aos seus colegas em um momento de potencial fragilidade.

5. Personalize o feedback

Adapte a entrega do feedback ao estilo do receptor. Certas pessoas são mais sensíveis a críticas, enquanto outras têm pele mais grossa. Para cada uma, a forma de dar feedback deve ser diferente.

6. Vá direto ao ponto

Deixe evidente qual é a sua mensagem tendo, ao mesmo tempo, consideração pelos sentimentos do seu colega. Uma mensagem muito obtusa pode deixar o receptor confuso quanto ao teor da conversa.

7. Realize-os em conjunto

Principalmente em feedbacks construtivos, além de expor claramente o que aconteceu de errado e em qual situação, o momento é de construir os próximos passos com a pessoa. Como deveria ter sido e possíveis correções que ela pode fazer são fundamentais de serem expostas para fazer deste momento o mais eficiente possível.

8. Estimule a troca em tempo real

Feedbacks devem ser trocados frequentemente e na medida do possível em tempo real, o que significa que as pessoas ainda devem se lembrar do que aconteceu. Se tiver algo a dizer, diga! Pense antes de falar, claro, mas diga! Suas percepções podem ser de extrema importância ao processo de desenvolvimento de outras pessoas e não tem preço que pague os atos de ajudar e acompanhar o crescimento de outra pessoa.

Essa troca não é só prazerosa como educativa, à medida que quanto mais trocamos, melhores e mais precisas se tornam as nossas mensagens. E à medida que melhoramos nossa mensagem, ajudamos o outro e aprendemos a receber de forma mais eficiente suas percepções.

👉 Mas e na prática? Existem diversas formas de dar uma devolutiva apropriada a uma pessoa e isso vale pensar na intimidade que você tem com a pessoa que receberá o feedback. Para auxiliar no processo, confira o nosso vídeo sobre reconhecimento!

Como implementar uma cultura de feedback?

Um aspecto fundamental no ambiente corporativo é a campanha de feedback, que no caso diz respeito ao engajamento das pessoas com as trocas. Implementar uma campanha de feedback em seu negócio é de extrema importância para normalizar a prática entre pares. Confira as dicas que reservamos para alcançar isso!

Apresente e reforce o feedback

Dificilmente um time de Recursos Humanos conseguirá efetividade na implementação de uma cultura de feedbacks contínuos apenas incentivando individualmente esse tipo de ação.

Aqui, é importante considerar a dificuldade de conceder um feedback e também de recebê-lo quando não há o respaldo necessário. Ao contrário do pretendido, isso pode contribuir não para o desenvolvimento, e sim para o acionamento de um gatilho de defesa principalmente em quem o recebe.

Por isso, é fundamental apresentar o tema de forma ampla e para toda a empresa, além de reforçar a importância do feedback enquanto ferramenta para auxiliar no crescimento das pessoas colaboradoras. Qualquer ideia ou objetivo diferente disso deve ser eliminado. Aposte também em treinamentos que tenham o tema como foco.

Alinhe a importância de saber receber feedbacks

Como mencionamos, é comum que, dependendo da maneira como o feedback é dado, a pessoa receptora fique na defensiva e o objetivo final seja perdido. Isso não é necessariamente culpa dela, já que temos o “instinto” de compreender situações assim como uma espécie de ameaça.

Por isso, mais do que apenas aprender sobre como dar feedbacks, seu time precisa compreender também a maneira como se deve receber um. Isto é, entender que eles fazem parte do dia a dia e, de maneira oposta ao que se pode pensar, tem como foco o aprimoramento de conhecimentos e habilidades de quem o recebe.

Estimule as lideranças

É preciso que as lideranças comprem a ideia de que o feedback trará ganhos para o desenvolvimento de colaboradores e colaboradoras, bem como para melhorar o relacionamento entre a gestão e o seu time.

De acordo com um levantamento feito pela BambooHR, 44% das pessoas entrevistadas alegaram que uma liderança tóxica foi alguns dos motivos que levaram ao seu pedido de desligamento, sendo a falta de reconhecimento uma dessas causas (abordado por 20% das pessoas).

Por essa razão, é essencial que as lideranças sejam estimuladas a darem feedbacks, de modo que as equipes sigam o exemplo de sua gestão com pares e demais equipes.

Elenque os valores importantes

Os feedbacks dados na sua organização precisam estar condizentes com os valores estabelecidos por ela. Dessa forma, as devolutivas entregues estarão sempre adequadas para todos os colaboradores.

Contar com uma ferramenta própria para oferecer feedbacks contribui para que as pessoas possam oferecer um retorno aos seus pares e lideranças de acordo com os valores da cultura organizacional.

Assim, além de o emissor do feedback ter um respaldo para a ação, as pessoas receptoras estarão cientes sobre os pontos que estão mandando bem e quais merecem atenção.

Crie cases internos

Quais são as pessoas e times que mais se destacam ao oferecer feedback? Reconhecê-los também estimula que as demais áreas possam trazer as suas percepções sobre projetos, sobre o trabalho executado e também sobre atitudes em que colegas mandaram bem.

Qual a relação entre feedback e avaliação de desempenho?

Assim como o feedback, a avaliação de desempenho é um importante instrumento que visa o desenvolvimento das pessoas colaboradoras. No entanto, existem algumas diferenças essenciais entre os dois conceitos, que devem ser aplicados, na maioria das vezes, em situações distintas. Entenda mais a seguir!

Avaliações de desempenho

Avaliação de desempenho é um ritual ou processo geralmente realizado com uma frequência fixa (como semestral ou anual) em que os colaboradores de uma empresa são avaliados de maneira sistemática por avaliadores pré-determinados (geralmente o gestor, às vezes pode haver uma autoavaliação, e em ainda outros casos pode haver avaliações de pares e liderados — o kit completo é geralmente chamado de "avaliação 360-graus").

Como vimos acima, avaliações de desempenho são tipos de feedback (no sentido científico) que o ambiente (seus colegas ou sistemas) manda para uma pessoa colaboradora. Avaliações de desempenho podem conter insights (inputs recebidos de outras pessoas): as opiniões dos nossos gestores sobre nosso desempenho e suas sugestões de como devemos nos comportar no futuro são um grande exemplo, assim como eventuais inputs dos nossos colegas.

Avaliações também contam com notas ou conceitos que rotulam e classificam nosso desempenho em relação a algum tipo de escala. Algumas das escalas mais comuns são a escala de expectativa, que avalia se o colaborador está desempenhando de acordo com o que é esperado, e a escala relativa, que avalia como o colaborador está desempenhando em relação aos seus colegas.

Ótimo! Então já sabemos um pouco mais sobre o que são feedbacks e o que são avaliações de desempenho. Agora vamos falar sobre como usar um, e como usar o outro.

Quando dar feedback e quando esperar a avaliação de desempenho?

A melhor forma de pensar em feedbacks e avaliações de desempenho é usar o esporte como metáfora. Técnicos esportivos são mestres nas duas artes.

Quando um jogador de futebol bate uma falta errado, ele recebe alguns tipos de feedback: a torcida vaia, a bola vai longe do gol, os colegas fazem caretas, o goleiro comemora. Mas geralmente é o técnico que manda o feedback mais valioso: o que foi feito de errado e o que o jogador deve fazer para acertar da próxima vez: "você esperou demais para chutar. Da próxima vez, chute antes", grita o técnico da beira do campo.

Este é um exemplo clássico de feedback, dado pelo técnico, que faz o papel de professor, e que ensina o jogador a melhorar o seu desempenho constantemente. Um bom feedback deve ser dado imediatamente após o comportamento observado, pois o receptor — quem realizou o comportamento — tem a situação fresca na sua cabeça e pode incorporá-lo nos seus próximos comportamentos.

É por esse motivo que técnicos de esportes de alto desempenho estão na beira do campo, quadra ou piscina, principalmente nos treinos, gritando a plenos pulmões com seus atletas.

Avaliações de desempenho, por outro lado, são discussões mais abstratas e amplas, que se referem a um conjunto de comportamentos, que possivelmente se transformou em um padrão de comportamento.

Neste caso, a conversa é mais estruturada, e leva em conta um período mais longo de observação. Segundo Scotty Bowman, técnico recordista em títulos de hockey no gelo na conferência NHL, "temos uma temporada de oitenta jogos. A cada dez jogos, eu me sento com cada um dos jogadores individualmente. Trago suas estatísticas de jogo e inputs dos outros — dos meus assistentes técnicos e dos colegas — e o jogador traz uma reflexão, uma autoavaliação. Então temos uma conversa sobre o que manter e o que mudar para os próximos dez jogos".

Este processo é enriquecedor, já que ao aprendermos receber e dar feedbacks entendemos que apesar de incríveis ainda temos muito trabalho a fazer e que entendermos que somos seres em desenvolvimento abre espaço para abraçar desafios, persistir ao encarar obstáculos, ver o esforço como o caminho para a excelência e aprender com as críticas, resultando em níveis superiores de excelência e conquistas.

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Por que investir em uma plataforma de feedback?

De forma prática, um software de feedback pode auxiliar e muito nas experiências da sua organização. Isso porque ele oferece alguns benefícios práticos e que impactam diretamente no cotidiano das pessoas. Alguns desses benefícios incluem:

  • Dar e receber feedbacks contínuos: além de serem dados no momento em que a pessoa julgar ideal, qualquer pessoa da organização pode enviar ou pedir feedback nas mesmas condições. Isso permite com que você implemente uma cultura de feedback e ajude os seus times a entenderem o que fazem bem e o que devem melhorar;
  • Reforçar os valores da organização: ao enviar um feedback, existe a opção de selecionar qual valor da empresa está sendo praticado ou qual deles precisa ser reforçado. Dessa forma, os princípios da cultura organizacional são reforçados sempre que um feedback é dado e as equipes têm maior clareza sobre em quais valores estão mandando bem e em quais precisam se desenvolver;
  • Obter a ajuda de templates: uma ferramenta pode te inspirar com estruturas de feedbacks pré-definidas, que te auxiliem a começar a pensar na prática.

Neste conteúdo, trouxemos a importância do feedback bem realizado no contexto organizacional; com boas práticas e momentos adequados para aplicá-lo entre os seus colegas. Também destacamos a importância de se trabalhar uma campanha de feedback de forma geral, para que o estímulo da prática se torne habitual, além de trazermos exemplos de diversos tipos de feedback e métodos para trabalhar o feedback no contexto corporativo.

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