Gestão de cargos e salários: como e por que fazer

Entre as diversas demandas e áreas de atuação do RH, a gestão de cargos e salários é uma das mais estratégicas. Esse processo é responsável por vincular a atuação cotidiana dos times às estratégias da empresa, mostrando como o job description de cada colaborador é (ou deve ser) recompensado financeiramente — sempre de acordo com posição, nível hierárquico, cenário do mercado, entre outros critérios.

Fundamental para a saúde financeira e o embasamento para tomada de decisões de qualquer empresa, bem como para a motivação e a visibilidade dos colaboradores, a gestão de cargos e salários deve ser uma prioridade na sua organização.

Neste artigo, mergulhamos nas partes mais importantes da gestão de cargos e salários: como traçar uma estratégia, por que fazer essa gestão, passo a passo para montar um plano e exemplos para te ajudar e inspirar. Continue a leitura!

Cargos e salários: como traçar uma estratégia de gestão?

Uma boa gestão de cargos e salários começa com um diagnóstico claro da estrutura organizacional. Isso inclui entender:

• quais funções a empresa já possui;
• quais ainda precisa ter; e,
• de que forma essas funções se conectam com a estratégia do negócio.

O primeiro passo é identificar as áreas-chave da empresa e mapear os principais cargos. Depois, é hora de padronizar as descrições:

1. "o que se espera de cada posição?"
2. "quais suas responsabilidades?"
3. "quais competências são exigidas?"

Com essas informações organizadas, fica mais fácil criar trilhas de crescimento, estabelecer critérios justos de progressão e desenhar faixas salariais compatíveis com o mercado.

Esse é o alicerce para tomar decisões de remuneração e promoções de forma justa e baseada em dados, e não em critérios subjetivos (afinidade, achismos, teorias genéricas ou vieses inconscientes).

Dica prática:

Muitas empresas usam ferramentas como avaliação de desempenho e matriz 9box para apoiar esse mapeamento.

Com a Qulture.Rocks, você integra essas práticas e tem um retrato claro da performance e do potencial dos talentos da empresa.

Por que fazer gestão de cargos e salários?

A gestão de cargos e salários é um dos pilares da estratégia de pessoas. Ela organiza a casa, garante justiça interna e melhora a tomada de decisões sobre remuneração e carreira.

A seguir, listamos os principais benefícios de adotar essa prática na sua empresa.

1. Organização financeira e controle de custos

Ter uma matriz clara de cargos, salários e faixas salariais ajuda o RH e o financeiro a planejar aumentos, promoções e contratações com previsibilidade.

Você evita distorções salariais, desequilíbrios entre áreas ou aumentos fora do padrão. Isso facilita o controle do orçamento de pessoal, que costuma ser um dos maiores custos da empresa.

2. Equidade interna e fortalecimento da cultura

Com critérios bem definidos para promoções e aumentos, você reduz a subjetividade e fortalece a cultura de mérito e equidade.

Isso ajuda a combater vieses inconscientes, cria confiança nos processos de RH e demonstra compromisso com a justiça interna — um valor cada vez mais cobrado por profissionais e pelo mercado.

3. Reconhecimento profissional

Nessa mesma linha, quando a empresa define critérios claros de crescimento e remuneração, os colaboradores sabem o que é esperado e o que precisam desenvolver. Isso traz motivação, senso de justiça e engajamento com os objetivos da empresa.

Em vez de depender da sorte ou de um bom relacionamento com a liderança, o profissional entende como pode evoluir com base no que entrega e desenvolve.

4. Retenção de talentos

Pessoas saem de empresas quando não enxergam oportunidades de crescimento. Com uma gestão estruturada de cargos e salários, a empresa cria visibilidade sobre o futuro da carreira — e isso tem impacto direto na retenção.

Além disso, ao praticar remuneração justa e competitiva, a empresa reduz o risco de perder talentos para o mercado por razões puramente salariais.

5. Atração de profissionais qualificados

Tão importante quanto olhar para dentro é olhar para fora. Ter uma trilha de carreira clara, com critérios transparentes e estrutura de crescimento, aumenta a atratividade da marca empregadora.

Candidatas e candidatos estão cada vez mais atentos ao que a empresa oferece, e profissionais valorizam ambientes com clareza, previsibilidade e reconhecimento. Mostrar esse cuidado já no processo seletivo é um diferencial.

6. Credibilidade para investidores e governança

Por fim, cabe lembrar que empresas em fase de crescimento, que buscam rodadas de investimento ou se preparam para processos de auditoria, se beneficiam muito de uma gestão estruturada de cargos e salários.

Ela demonstra maturidade organizacional, alinhamento entre pessoas e estratégia e capacidade de gerir o crescimento de forma sustentável. Investidores olham para isso com atenção: querem saber se a empresa consegue crescer sem desorganizar seus pilares internos.

Como criar um plano de cargos e salários?

Criar um plano de cargos e salários exige dedicação, mas o retorno vem forte e a longo prazo em forma de engajamento, produtividade e tomada de decisão baseada em dados. Veja o passo a passo.

1. Conecte com a estratégia da empresa

O plano deve refletir os objetivos e valores da organização. Empresas mais horizontais, por exemplo, tendem a ter menos níveis hierárquicos e mais foco em competências técnicas. Já empresas mais tradicionais podem adotar estruturas mais verticais e detalhadas.

2. Mapeie os cargos existentes

Liste todos os cargos da empresa, mesmo os não oficiais. Converse com líderes e colaboradores para entender as funções reais. Crie descrições padronizadas de acordo com níveis incluindo responsabilidades, requisitos e competências-chave para cada cargo.

3. Classifique os níveis e crie trilhas de crescimento

Com os cargos mapeados e descritos, o próximo passo que vem é fundamental: organizá-los em níveis de senioridade.

A ideia aqui é estruturar a jornada de crescimento dentro da empresa, tanto na trilha de liderança quanto na trilha técnica.

Exemplo de trilha tradicional:

• Analista Júnior: recém-iniciado na função, ainda em fase de aprendizado e com supervisão constante.
• ‍Analista Pleno: já domina os processos da área, entrega com autonomia e apoia profissionais mais novos. ‍
• Analista Sênior: referência técnica na equipe, capaz de liderar projetos e propor melhorias.

Esse modelo também vale para cargos de liderança:

• Coordenador(a) → Gerente → Diretor(a) → C-Level

Inclua trilhas alternativas (não-gerenciais)

É comum que empresas ofereçam apenas caminhos de crescimento para quem quer liderar pessoas, mas isso desvaloriza talentos técnicos que não têm esse perfil.

Por isso, considere criar trilhas paralelas para especialistas. Exemplo:

• Desenvolvedor(a) Sênior → Especialista Técnico(a) → Arquiteto(a) de Software
• Analista de Dados Sênior → Cientista de Dados Especialista

Assim, a pessoa colaboradora pode crescer em impacto, autonomia e remuneração sem precisar, obrigatoriamente, assumir gestão de pessoas — o que nem sempre é o desejo ou a vocação.

4. Defina as faixas salariais

Com os cargos organizados e os níveis de senioridade definidos, o próximo passo é estabelecer faixas salariais para cada posição. Isso garante justiça interna e competitividade externa.

As faixas salariais ajudam a empresa a tomar decisões mais estruturadas sobre:

• recrutamento e proposta salarial;
• ajustes e aumentos salariais;
• promoções internas;
• orçamento anual de pessoal.

→ Como definir as faixas salariais?

1. Comece com uma pesquisa de mercado

Levante dados de referência salariais em empresas do mesmo porte, setor e localização. Algumas fontes úteis:

• plataformas como Glassdoor, Vagas.com, Trampos.co e Revelo;
• estudos de consultorias (como Mercer, Korn Ferry e Robert Half);
• dados públicos de sindicatos ou associações do setor.

Importante: Para empresas de tecnologia, por exemplo, é comum que as faixas sejam mais agressivas e envolvam componentes variáveis, como bônus e stock options. Já setores mais tradicionais podem seguir faixas mais estáveis.‍

2. Estabeleça uma faixa por nível de cargo

Cada cargo (ou grupo de cargos semelhantes) deve ter uma faixa composta por:

• Salário mínimo (entrada)
• Salário médio (referência de mercado)
• Salário máximo (teto da faixa)

Exemplo — Analista Pleno de Marketing:

• Faixa: R$ 4.500 a R$ 6.500
• Média de mercado: R$ 5.500
• Critérios: entrega, domínio técnico e tempo no cargo

3. Ajuste conforme a estratégia da empresa

Sua empresa quer atrair talentos mais experientes? Talvez precise pagar acima da média.

Quer manter custos controlados e investir em desenvolvimento interno? Pode usar faixas compatíveis com o mercado, mas fortalecer o PDI e os benefícios intangíveis (flexibilidade, cultura, etc.).

O importante é que a política de remuneração esteja alinhada à cultura organizacional e aos objetivos do negócio.

→ Como usar as faixas no dia a dia?

• Admissão: Basear a proposta salarial no fit entre a experiência da pessoa e a faixa do cargo.
• ‍Promoção: Ajustar o salário ao novo nível, respeitando a faixa. ‍
• Ajustes salariais: Aplicar dentro da faixa atual, com base em desempenho ou evolução de competências.

→ E quando alguém estiver fora da faixa?

Pode acontecer por promoções mal estruturadas no passado ou herança de períodos antigos.

Nesses casos, é importante:

• mapear a situação;
• comunicar com clareza e transparência;
• criar um plano de transição, quando necessário.

5. Estabeleça critérios claros para aumento e promoção

Falamos bastante desse ponto ao longo do conteúdo, mas não custa nada reforçar: evite decisões subjetivas.

Além de provavelmente serem injustas com o desempenho e o desenvolvimento dos colaboradores, as decisões subjetivas também minam a confiança dos times no processo e dificultam a organização financeira do negócio.

Para definir aumentos e promoções, use critérios claros, como:

• resultados da avaliação de desempenho;
• competências desenvolvidas;
• participação em projetos estratégicos;
• tempo mínimo no cargo (quando fizer sentido).

Dica: O uso de ferramentas como o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) ajuda a direcionar o crescimento da pessoa colaboradora com base em seus gaps e aspirações. Com a Qulture.Rocks, você conecta a avaliação ao PDI e toma decisões mais justas e transparentes.

Como fazer a gestão de cargos e salários no dia a dia?

Criar o plano é só o começo. A gestão de cargos e salários precisa ser ativa e contínua para se manter coerente com a realidade da empresa e do mercado.

Isso significa revisitar o plano periodicamente, atualizar descrições de cargos quando houver mudanças e acompanhar se os salários praticados continuam compatíveis com os objetivos organizacionais.

Alguns momentos-chave para reavaliar o plano são:

• após um ciclo de avaliação de desempenho, para avaliar possíveis movimentações;
• no fechamento do orçamento anual, para prever promoções e aumentos;
• durante reestruturações organizacionais ou criação de novas áreas;
• em ciclos de pesquisa de clima ou escuta ativa, para entender percepções de justiça interna;
• ao perceber aumento no turnover ou perda de talentos estratégicos.

Além disso, é importante que o RH mantenha o plano visível para líderes e liderados. A transparência e a coerência entre o que está no papel e o que é praticado no dia a dia são o que realmente fazem a gestão de cargos e salários funcionar.

Com a Qulture.Rocks, você conecta os dados de desempenho, feedbacks, desenvolvimento e engajamento em um só lugar, o que facilita a identificação de gaps, oportunidades de movimentação e ajustes necessários no plano ao longo do tempo.

Exemplos de plano de cargos e salários

Já trouxemos explicações, vantagens e recomendações sobre como fazer a gestão de cargos e salários. Agora que você já conhece o tema na teoria, veja exemplos práticos para te inspirar a fazer a gestão de cargos e salários na sua organização.

Startup de SaaS

Contexto: Estrutura horizontal, valorização de competências técnicas e autonomia.

Plano:

• Estrutura com trilhas técnicas (Ex: Engenharia de Software) e de liderança (Ex: Product Manager).
• Promoções baseadas em entregas estratégicas, impacto em métricas de negócio e domínio técnico.
• Faixas salariais definidas com base em benchmarks de startups de tecnologia (ex: Distrito, Revelo).

Ferramentas de apoio:

• avaliação trimestral com foco em entregas e valores culturais;
• PDI ativo e reuniões de 1:1 para alinhamento contínuo;
• uso de IA da Qulture.Rocks para recomendações de desenvolvimento e insights sobre potencial de promoção.

Construtora

Contexto: Estrutura tradicional com diversos níveis hierárquicos e áreas operacionais.

Plano:

• Cargos organizados por áreas (engenharia, obras, administrativo, etc.).
• Promoções baseadas em competências técnicas, gestão de equipe e tempo no cargo.
• Faixas salariais ancoradas em convenções coletivas e média do setor de construção.

Ferramentas de apoio:

• avaliação de desempenho semestral com foco em segurança, qualidade e prazo;
• matriz 9box para identificar talentos com potencial de liderança;
• reuniões estruturadas entre líderes e RH para definir movimentações com base em dados da Qulture.Rocks.

Escritório de contabilidade

Contexto: Estrutura enxuta, busca por retenção e desenvolvimento de talentos internos.

Plano:

• Cargos com foco em funções técnicas e administrativas.
• Trilha de crescimento clara para analistas e auxiliares contábeis.
• Critérios de promoção baseados em certificações, entregas e avaliações de clientes.

Ferramentas de apoio:

• avaliação de desempenho anual com feedbacks contínuos ao longo do ano;
• uso do PDI para orientar estudos e treinamentos;
• ferramenta de elogios e feedback da Qulture.Rocks para reforçar cultura de reconhecimento e aprendizado.

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