Gestão de RH: o que é, importância, funções, curso e salário

A gestão de Recursos Humanos (RH) é uma disciplina essencial nas organizações, voltada para a administração estratégica dos recursos humanos de uma empresa. Ela é responsável por diversos processos e atividades organizacionais fundamentais e, para isso, demanda planejamento, estratégia e acompanhamento de resultados.

Neste artigo, você vai entender:

• o que de fato é gestão de RH;
• quais são suas atribuições;
• qual é a sua importância para as empresas; e,
• por qual curso é possível se inserir na área.

Aproveite, ainda, para entender qual é a importância de processos de gestão de desempenho para a gestão de RH. Continue a leitura!

O que é gestão de RH?

Gestão de RH é a área responsável por coordenar e otimizar processos relacionados à força de trabalho, visando

1. atender aos objetivos da empresa; e,

2. promover a conformidade com as leis trabalhistas e o bem-estar dos funcionários.

Trata-se, portanto, de um campo multidisciplinar que abrange aspectos estratégicos, operacionais e humanos para otimizar o desempenho da equipe e contribuir para o sucesso global da organização.

Isso inclui gerir os principais processos da área, como recrutamento e seleção, contratação, treinamento e desenvolvimento, além de gestão de desempenho e gerenciamento de conflitos no ambiente de trabalho. Abrange também ações relativas à criação de um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

No cenário atual, a gestão de RH está cada vez mais apoiada pela tecnologia, que facilita a automação de processos, a coleta de dados para tomada de decisões baseadas em evidências e a criação de uma experiência positiva para os colaboradores.

O que faz a gestão de RH?

O gestor de RH é a pessoa responsável por gerenciar diferentes estruturas dentro da área de Recursos Humanos. Dessa maneira, o objetivo é implementar, acompanhar e otimizar os processos que impactam diretamente a todos da empresa.

Nesse sentido, a gestão de RH é uma área bastante estratégica, uma vez que precisa ter uma visão global que engloba toda a jornada de um profissional dentro da organização.

A seguir, abordamos as principais atribuições e responsabilidades do setor de Gestão de RH:

1. Recrutamento e seleção

Esta atividade envolve a identificação, atração e escolha de candidatos qualificados para preencher posições na empresa. Inclui as seguintes atividades:

1. Planejamento da vaga para alinhar necessidades e evitar retrabalho (definir responsabilidades, perfil, salário e formato de trabalho);
2. Abertura da vaga para atrair pessoas certas (descrição clara e atrativa, divulgação nos canais adequados, comunicação de processos e prazos);
3. Triagem de currículos para garantir agilidade (usar critérios da vaga, priorizar fit cultural e técnico);
4. Entrevistas para avaliar competências, experiências e alinhamento (roteiro padronizado para comparação, perguntas adicionais conforme o contexto e registro para consulta no momento da triagem);
5. Testes e desafios para validar habilidades técnicas ou comportamentais;
6. Feedback durante o processo para garantir uma boa experiência (retornar mesmo em caso de não aprovação e reforçar os próximos passos);
7. Escolha e proposta para garantir fechamento rápido e alinhado (aprovar a proposta internamente e fazer a oferta com clareza sobre pacote, benefícios e expectativas);
8. Encerramento da vaga e análise para gerar aprendizados futuros (documentação de como foi o processo e quais os principais aprendizados e indicadores de sucesso).

É uma das atividades mais emblemáticas do setor de RH, já que a presença (ou ausência) de profissionais talentosos e adequados às necessidades e à cultura da organização impacta diretamente o dia a dia da empresa.

2. Onboarding

O onboarding é o processo de integração de novos funcionários à empresa. Ele ajuda as novas pessoas colaboradoras a se adaptarem mais rapidamente, compreenderem a cultura e os processos da empresa, e se tornarem produtivas mais cedo.

Cabe ao gestor de Recursos Humanos organizar, acompanhar e aprimorar constantemente o processo de onboarding, garantido uma boa experiência para os colaboradores recém-contratados. Nessa atribuição, entram atividades como:

• Pré-onboarding para criar uma experiência positiva: ações como enviar carta oferta, coletar documentos, informar data de início, dress code e quem vai recepcionar, além de enviar kit ou e-mail de boas-vindas.
• Integração institucional para apresentar a empresa e sua cultura: realizar boas-vindas com o RH, apresentar missão, valores, estrutura, ferramentas internas e compartilhar documentos como manual do colaborador ou código de cultura.
• Integração com o time para promover conexões e senso de pertencimento: apresentar a equipe, agendar cafés ou 1:1s com colegas, indicar um "buddy" (padrinho/madrinha) e montar agenda dos primeiros dias.
• Treinamentos e rampagem para preparar a pessoa para entregar resultados: oferecer treinamentos técnicos e comportamentais, liberar trilha de aprendizado (se houver) e estabelecer plano de rampagem com marcos claros.
• Alinhamento com a liderança para esclarecer metas e formas de trabalho: agendar conversa de alinhamento, apresentar metas e indicadores, explicar o estilo de liderança e acordar formas de comunicação.
• Acompanhamento e feedbacks para garantir adaptação e engajamento: fazer check-ins no primeiro mês, aplicar pesquisa de experiência com 15, 30 ou 90 dias e coletar feedback da liderança e do time.
• Melhoria contínua para evoluir o processo com base em dados reais: acompanhar resultados das pesquisas, revisar materiais e etapas e buscar referências externas para comparar e melhorar o fluxo.

3. Remuneração e benefícios

Trata-se de definir as políticas de salários, benefícios e recompensas dos funcionários:

• a área de remuneração cuida da definição das faixas salariais com base em cargos, mercado e performance, além da estruturação de políticas como promoções, aumentos, reconhecimentos e bônus;
• já a gestão de benefícios envolve a escolha, administração e comunicação de benefícios como plano de saúde, vale alimentação, programas de bem-estar, entre outros.

Esses processos também incluem a escuta constante das necessidades do time, negociações com fornecedores e revisão periódica das políticas, sempre com foco em manter a empresa atrativa.

4. Gestão de desempenho

Essa atribuição da gestão de RH envolve a avaliação e o acompanhamento do desempenho dos funcionários, bem como:

• o estabelecimento de metas individuais e coletivas;
• a troca de feedback;
• o apoio em planos de desenvolvimento (PDIs);
• o incentivo às práticas de 1:1s e reconhecimentos.

A gestão de desempenho é, em linhas gerais, o processo que garante alinhamento entre o que a empresa espera e o que as pessoas entregam. Nesse sentido, impacta o dia a dia da organização ao melhorar o desempenho individual e coletivo, ajudando a empresa a atingir seus objetivos.

5. Cultura organizacional

A cultura organizacional se refere aos valores, crenças e práticas compartilhadas na empresa, e o gestor de RH é um dos maiores "guardiões" desse elemento tão importante para qualquer organização.

É papel do profissional de RH, especialmente do gestor da área, criar processos que fortaleçam a cultura organizacional, como:

• onboarding cultural, apresentando valores, rituais, história e práticas da empresa;
• processos de reconhecimento que reforcem os valores mais importantes da empresa;
• pesquisas de clima e feedback para ajustar e aplicar a cultura na prática;
• avaliações com base nos valores da empresa, e não apenas em resultados e números;
• comunicação interna como reforço diário da cultura;
• processos seletivos que priorizam o fit cultural desde os primeiros passos;
• apoiar líderes na promoção da cultura, via comportamentos, discursos e exemplos.

6. Treinamento e Desenvolvimento

Essa atividade da gestão de RH visa aprimorar as habilidades e conhecimentos dos funcionários para que possam desempenhar melhor suas funções.

Inclui as responsabilidades descritas a seguir:

• diagnóstico de necessidades: identificar lacunas de competências com base em avaliações de desempenho, feedbacks, clima e conversas com lideranças;
• planejamento anual de T&D: organizar ações por tema, público e formato, com calendário e orçamento definidos;
• trilhas de aprendizagem: estruturar conteúdos por cargo, nível ou tema para guiar o desenvolvimento contínuo;
• integração com outros processos de RH: conectar PDIs, avaliações de desempenho e reuniões de 1:1 às ações de T&D para garantir relevância e ROL (Return on Learning);
• curadoria e ferramentas de aprendizagem: escolher bons conteúdos e usar plataformas que facilitem o acesso e o engajamento; e,
• mensuração de impacto: acompanhar indicadores de participação, satisfação e aplicação prática para avaliar os resultados.

7. People Analytics

Trata-se da análise de dados relacionados aos recursos humanos para obter insights e orientar as decisões.

Por meio do People Analytics, é possível obter informações valiosas para a gestão de RH, como identificação de tendências, previsão de necessidades e otimização de processos. Alguns exemplos são:

• mapeamento e consolidação de dados de RH: integrar informações de diferentes fontes (como avaliação de desempenho, clima, turnover, absenteísmo, folha, etc.) em um repositório único para análises;
• criação de dashboards e relatórios estratégicos: desenvolver painéis visuais para acompanhar indicadores como engajamento, performance, rotatividade, adesão a treinamentos e diversidade;
• análises preditivas para apoiar decisões de negócio: usar modelos estatísticos para prever risco de saída, identificar talentos com alto potencial ou antecipar impactos organizacionais;
• acompanhamento de KPIs de gestão de pessoas: monitorar métricas como eNPS, tempo de preenchimento de vagas, taxa de promoção interna, entre outras, com comparativos históricos e metas.

Qual é a média salarial de um gestor de RH?

De acordo com o site Educa Mais Brasil, baseado em dados do Site Nacional de Empregos (SINE), a média salarial de um gestor de RH vai depender de fatores como o porte da empresa e o nível de senioridade do profissional.

Na tabela a seguir, detalhamos as médias salariais levantadas pelo portal:

Como obter formação em gestão de RH?

Existem diversos níveis e possibilidades de formação para a atuação em gestão de Recursos Humanos. Entre elas, estão os seguintes níveis:

• técnico;
• tecnólogo;
• pós-graduação.

Para isso, são necessários em torno de dois anos de curso, além de ser possível optar entre estudos presenciais ou a distância.

Entre as disciplinas há diversos temas fundamentais para a atuação prática desse profissional. São alguns deles:

• Gestão de pessoas;
• Segurança e medicina do trabalho;
• Psicologia do trabalho;
• Administração de Departamento Pessoal;
• Legislação trabalhista.

Qual é a importância da gestão de RH?

A gestão de RH desempenha um papel vital no desenvolvimento e no sucesso das empresas, ajudando a:

1. otimizar o desempenho dos funcionários;
2. manter um ambiente de trabalho saudável; e
3. cumprir as obrigações legais;

sendo todos esses processos em apoio aos objetivos e à estratégia da empresa.

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Qual é o perfil de um gestor de RH?

A atuação na área de RH requer talento, vocação, conhecimento técnico e comportamentos condizentes com as atividades de Recursos Humanos.

Veja a seguir as características que compõem o perfil ideal de um gestor de RH.

1. Pensamento estratégico

O pensamento estratégico é vital para um gestor de RH, pois permite que ele alinhe as práticas de RH com os objetivos de negócios da empresa. Isso garante que a gestão de recursos humanos seja proativa, antecipando as necessidades futuras da organização e contribuindo para o crescimento e o sucesso a longo prazo.

2. Inteligência emocional

A inteligência emocional é importante para um gestor de RH porque possibilita a compreensão e a gestão das emoções dos funcionários. Isso é essencial para criar um ambiente de trabalho saudável, motivador e produtivo, além de facilitar a resolução de conflitos e o apoio às necessidades emocionais dos colaboradores.

3. Boa comunicação

A capacidade de comunicação eficaz é crucial para um gestor de RH, já que ele atua como intermediário entre a empresa e os funcionários. Uma comunicação clara e empática ajuda a transmitir políticas, diretrizes e feedbacks de maneira compreensível, fortalecendo o relacionamento entre os colaboradores e a empresa.

4. Valorização da diversidade

A valorização da diversidade é importante para promover a inclusão e a equidade no ambiente de trabalho. Um gestor de RH que valoriza a diversidade ajuda a criar um ambiente onde as diferenças são respeitadas e celebradas, impulsionando a inovação e a produtividade.

5. Capacidade de liderar

Um gestor de RH precisa ser um líder eficaz para inspirar e guiar a equipe de RH e, por vezes, liderar iniciativas em toda a empresa. Sua capacidade de liderança impacta diretamente a cultura organizacional e a capacidade da empresa de alcançar seus objetivos de RH.

6. Afinidade com a tecnologia

A tecnologia desempenha um papel cada vez mais importante na gestão de RH, desde a automação de processos até o uso de Inteligência Artificial e sistemas de gestão de RH. Um gestor de RH com afinidade com a tecnologia é capaz de adotar e implementar eficazmente soluções tecnológicas que melhoram a eficiência e a precisão das práticas de RH.

7. Boa administração de projetos

A administração de projetos é crucial para garantir que as iniciativas de RH sejam planejadas, implementadas e monitoradas de maneira eficaz.

Um gestor de RH com habilidades de administração de projetos pode garantir que as metas sejam alcançadas dentro do prazo e do orçamento, contribuindo para o sucesso das estratégias de RH.

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