Todas as empresas buscam e desejam contar com profissionais que realmente fazem a diferença no negócio. Esses profissionais, conhecidos como outliers, são responsáveis por produzir uma parte considerável dos resultados e, por isso, devem ser identificados, contratados e desenvolvidos pelas organizações.

As lideranças e o time de RH da sua empresa sabem identificar quem são os outliers que fazem parte da equipe? Confira o conteúdo e saiba exatamente como identificar os profissionais outliers e desenvolvê-los em seu negócio!

Quem são os outliers?

Os outliers são aqueles colaboradores que têm um impacto direto na empresa e, por isso, devem ser retidos e priorizados para que gerem ainda mais impacto positivo na organização. Como essa definição corre o risco de ser muito subjetiva, existem alguns critérios que podem ser considerados. Para que um colaborador seja considerado outlier ele precisa:

  • ter fit cultural com a empresa;
  • entregar resultados de forma consistente e acima das expectativas;
  • ter ambição e disposição para crescer profissionalmente na organização.

Ter fit cultural com a empresa é um componente fundamental para qualquer pessoa colaboradora. E esse critério é ainda mais indispensável para um outlier, pois é um aspecto extremamente difícil de alterar ou desenvolver. Manter um profissional sem fit cultural tem um potencial destrutivo para a cultura organizacional, ainda que ele gere resultados consistentes e acima da média. É uma premissa inegociável!

Além da performance acima das expectativas nas entregas, a ambição de crescimento não pode ser ignorada. Para ser um outlier, não basta o colaborador estar impactando positivamente os resultados, ele precisa estar buscando uma promoção, por exemplo, e reconhecer os novos desafios que vai enfrentar.

Sabemos que o objetivo da área de RH de uma empresa é garantir o bem-estar, o engajamento e a motivação das pessoas colaboradoras. Com os outliers da organização esse trabalho precisa ser redobrado. Por isso, é indispensável que esses profissionais sejam devidamente identificados para que estejam no radar das lideranças e do próprio RH.

Como identificar os outliers na empresa?

Os outliers estão espalhados por toda a organização, em diferentes áreas e níveis hierárquicos. Esses profissionais não precisam estar ocupando cargos de liderança — podem ser analistas, por exemplo — mas têm potencial para ocupar posições de destaque no futuro.

É preciso ter cuidado para que um colaborador outlier não assuma uma posição de arrogância, comprometendo seu desenvolvimento, a relação com a equipe e o clima organizacional. Tornar público para os demais colaboradores quem são os outliers requer cautela, pois tem consequências diretas na cultura da empresa. 

Por isso, é necessário considerar quem precisa saber que um colaborador é um outlier e os impactos dessa decisão: O próprio colaborador? Apenas seus líderes e o RH? Ou a empresa toda?

Além de mapear os outliers que já fazem parte da sua organização, também é muito importante identificar esses profissionais durante a contratação. Para isso é necessário contar com um time de recrutamento e seleção estruturado para que haja uma análise completa nos processos de seleção. 

Experiências e conquistas profissionais anteriores e a capacidade de aprendizado e adaptação são alguns dos aspectos que devem ser considerados. Mas, se tratando dos outliers que já fazem parte do time, há dois aspectos prioritários para identificá-los: a visão dos líderes e a avaliação de desempenho.

Visão dos líderes

Os líderes costumam ter uma visão completa dos seus liderados e são capazes de identificar quem são os outliers entre eles. A prática de one-on-ones, reuniões frequentes entre líder e liderado, contribui para isso. Por meio dessa ferramenta, o líder pode conhecer mais o liderado e acompanhá-lo mais de perto. 

A partir das one-on-ones, as lideranças são capazes de identificar com mais facilidade os desafios de cada pessoa liderada, o desenvolvimento no dia a dia da organização e as ambições de crescimento profissional. Esses fatores combinados auxiliam na identificação dos profissionais outliers da equipe.

Avaliação de desempenho

Por meio das avaliações de desempenho, os líderes e times de RH podem tomar decisões mais estratégicas e identificar talentos na organização. Com uma ferramenta desse tipo é possível estruturar avaliações personalizadas para o contexto da empresa e de cada uma de suas áreas.

Ela também gera relatórios completos das pessoas avaliadas com gráficos e informações detalhadas, fornecendo mais inputs para os avaliadores tomarem decisões e identificarem as pessoas outliers da organização.

Por meio do 9 Box, por exemplo, é possível visualizar de forma simples e objetiva como anda a performance de cada um dos colaboradores da equipe e, a partir disso, definir quais deles vão ser promovidos, treinados ou realocados.

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Como desenvolver os outliers?

Apesar dos outliers apresentarem uma performance acima das expectativas, ainda assim precisam ser treinados e desenvolvidos na organização. Além de alavancar ainda mais os resultados desses profissionais, isso garante que eles se sintam alinhados à estratégia do negócio. Confira, então, algumas boas práticas para desenvolver os outliers da sua empresa!

One-on-ones e feedbacks

As one-on-ones são reuniões frequentes dos líderes com cada um dos seus liderados. Esses momentos favorecem uma conversa mais individualizada com o liderado e facilitam o alinhamento dos pontos de desenvolvimento do profissional na organização.

Já os feedbacks permitem que o colaborador identifique com mais facilidade seus pontos de desenvolvimento e melhoria. Por meio dos feedbacks, o profissional é capaz de identificar em quais pontos está mandando bem ou, ainda, quais aspectos precisam ser melhorados para aperfeiçoar suas rotinas e entregas no trabalho.

Essas práticas podem — e devem — ser aplicadas a todos os colaboradores da organização. Com os outliers, não poderia ser diferente. Apesar de serem profissionais que geram mais resultados para o negócio, também possuem pontos de melhoria e precisam de inputs de desenvolvimento.

Plano de Desenvolvimento Individual

Como vimos, a prática de one-on-ones e feedbacks fornece inputs de desenvolvimento para os colaboradores. Por meio do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é possível definir as prioridades de desenvolvimento de cada liderado e como elas podem ser alinhadas aos objetivos e necessidades do negócio.

Ainda é possível criar planos de ação específicos para cada habilidade escolhida, apontando para o liderado o melhor caminho de desenvolvimento e evitando que o PDI seja despriorizado. Como o PDI é personalizado para a realidade de cada pessoa liderada, os líderes podem construir e monitorar planos de desenvolvimento que atendam as necessidades e objetivos de um colaborador outlier, por exemplo.

Plataforma de educação corporativa

As one-on-ones e o PDI apoiam o desenvolvimento das pessoas colaboradoras, incluindo as outliers. Mas como escalar esse processo para toda a empresa? Uma plataforma de educação corporativa pode ser a solução, pois facilita e agiliza o processo de aprendizagem da equipe.

Por meio dessa solução, os profissionais conseguem desenvolver habilidades — soft e hard skills — de forma simples, intuitiva e personalizada. Essas plataformas facilitam a criação de trilhas de aprendizagem e podem ser acessadas de qualquer lugar pelo colaborador.

Além disso, podem ser atreladas ao PDI. Então, um outlier que precisa desenvolver suas soft skills de liderança, por exemplo, poderá contar com conteúdos prontos ministrados por especialistas de mercado.

Neste conteúdo, você pôde entender o que são profissionais outliers, como identificá-los na empresa e como desenvolvê-los. Como vimos, ainda que gerem resultados acima das expectativas, é indispensável investir no desenvolvimento desses profissionais para que eles cresçam ainda mais no negócio.

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